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[종업원관리] 종업원 관리 - 직무분석, 업적평가, 종업원훈련

저작시기 2014.08 |등록일 2014.08.15 한글파일한컴오피스 (hwp) | 6페이지 | 가격 1,800원

목차

Ⅰ. 직무분석

Ⅱ. 업적평가
1. 서열법
2. 쌍대비교법
3. 인물비교법(=대인비교법)
4. 강제할당법
5. 중요사건기술법
6. 행동기준고과법(BARS)
7. 목표관리법(MBO)

Ⅲ. 종업원훈련
1. 직장 내 훈련(OJT)
2. 직장 외 훈련(off-JT)
1) 강의방법
2) 시뮬레이션
3) 자율학습과 프로그램학습
4) 실습장 훈련
5) 도제제도와 코칭

본문내용


1. 직무분석

직무에 필요한 인력의 자격을 분석하기 위해서 직무분석(job analysis)이 이루어진다. 직무분석은 직무의 내용과 특성을 분석하여 그 기본요건을 조사하는 것이다.
직무분석의 결과 직무의 특성을 중심으로 정리한 것이 직무기술서(job description)이고, 직무기술서를 기초로 하여 요구되는 인적 자격요건을 기술한 것이 직무명세서(job specification)이다.
직무기술서와 직무명세서

2. 업적평가

1) 서열법(ranking method)

근무성적이나 능력에 따라 순위와 서열을 정하는 방법이다. 이는 종합적으로 순위를 정하는 방법과 각 요소마다 순위를 정하고 이것을 종합하는 방법이 있다. 간단한 방법이며, 실시가 여타의 방법에 비해 간편하다는 장점이 있다.

2) 쌍대비교법(Paired comparison method)

피고과자를 한 방씩 비교하여 그 결과를 종합하여 순위와 득점을 평정하는 방법이다. 피고과자를 두 사람씩 비교하여 고과하므로 고과의 정확도가 높고, 고과과정에서 고과자도 누가 1번이 되고 2번이 되는가를 알지 못하므로 주관적 조작을 제거할 수 있다.
그러나 판단횟수와 작업량이 증대하게 된다. 즉, 한 n명의 쌍대비교를 하기 위해서는n(n-1)/2의 비교를 헤야 한다.

3) 인물비교법(=대인비교법)

어떤 표준적 인물을 판단기준으로 하여 피고과자를 표준적 인물과 비교하는 방법이다. 이 경우 고과요소는 종업원이 종사하는 직종, 집단, 단계마다 상이하다. 일반적으로 신체적 능력, 지적 능력, 지도력, 숙련 정도 등이 사용되고, 각 요소별의 득점을 합계하여 종업원의 최종득점으로 한다.
그러나 표준적인물의 선정에 명확한 기준이 없고, 그 능력 정도를 구체적으로 설명하기 어려운 문제가 있다.

참고 자료

없음
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