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[조직균형과 유인] 조직의 균형, 조직의 유인

저작시기 2014.08 |등록일 2014.08.05 한글파일한컴오피스 (hwp) | 6페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 균형
1. 조직근무의 균형
2. 조직균형의 조건

Ⅱ. 유인
1. 참가를 위한 유인
2. 객관적(자극) 유인
3. 주관적(설득) 유인

본문내용

1. 균형
1) 조직근무의 균형
기업 조직구성원들의 이직률이 낮아지는 것은 조직의 협동체제가 유지되고 발전하고 있다는 것으로 단정지을 수 없으나 경영자는 계속근무를 위한 인센티브 제공과 조직 구성원은 기업에 공헌을 게을리 하지 말아야 한다.
그러기 위해서는 기업 경영자는 조직구성원의 입장에서 각각의 직무를 수행하는 조직원들에게 기업의 발전을 위한 공헌에 계속 참여할 수 있도록 충분한 유인을 제공하여 균형을 유지하여야한다.
공헌을 위한 유인이라는 것은 기업에 부합된 기술적인 면과 고객서비스에 만전을 기할 수 있는 협동의 시스템으로 각각의 직무수행에 차질이 없게 조성하는 것을 말하며, 유인이라는 것은 조직구성원들이 기업의 발전을 위해 활동하는 것에 대한 보상, 교육 등의 제반여건을 제공하는 것을 말한다.
인간은 심리적으로도 자신이 손해를 입지 않으려는 경향을 띠고 있다. 그래서 조직구성원들은 자신에게 주어진 환경이 주어진 직무수행과 역할에서 공헌의 제공가치가 유인의 가치보다 적다라고 생각한다면 각각의 조직구성원은 기업의 목표를 위한 활동에 참여하지 않으며 중단할지도 모른다.
기업에서 제공할 수 있는 유인에는 물질적인 유인책과 비물질적인 유인이 있다

<중 략>

2. 유인
1) 참가를 위한 유인
기업의 조직으로 참여시키기 위한 유인에는 주관적 또는 객관적인 측면 모두를 생각해 볼 필요가 있다.
(1) 주관적 유인 : 설득방법
(2) 객관적 유인 : 자극방법
참여를 재촉하기 위해 제시되는 급여와 환경 등은 객관적 유인의 자극방법으로써 단시간에 효과를 보는 데는 무리가 없다. 그러나 이것이 객관적(급여, 근무환경 등)가치를 개인에게 항상 채워줄 수 있는 것이 아니기 때문에 매우 위험한 요소를 내포하고 있다는 사실을 알아야 한다.

참고 자료

없음
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