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삼성물산의 자율경영팀조직 : 테크노밸리팀

저작시기 2014.04 |등록일 2014.06.02 한글파일한컴오피스 (hwp) | 7페이지 | 가격 1,500원

목차

1) 테크노벨리 팀의 구성원의 개개인에 대한 동기부여가 하나의 커다란 과제 라고 하겠습니다. 테크노벨리 팀의 운영에 있어서 개인차원에서의 동기 부여 문제를 설명하고 체계적인 대안을 마련하십시오.
2) 테크노벨리는 하나의 팀으로서 유기적으로 활성화해야 할 것입니다. 사례 에 나타나 있는 집단 수준에서의 팀 활성화 문제를 규명하고 대안을 마 련하십시오.
3) 테크노벨리는 기업이라는 상위체계의 하위조직으로, 또한 외부네트워크 의 일원으로서 외부조직 및 환경요인들과 연관관계를 맺고 있습니다. 이 와 같은 관계 속에서 발생하는 문제들을 규명하고 대안을 마련하십시오.
4) 이상을 종합하여 하나의 유기체로서의 테크노벨리 팀의 성공적인 경영을 위한 결론을 제시하십시오.

본문내용

☞ 조직에서는, 일을 중심으로 나, 부하, 동료, 상사들로 구성되어 있는데 이들은 구성원 이기이전에 한 개인이기 때문에 공통적인 속성도 갖고 있지만 개인의 속성 또한 가지고 있다. 개인의 성격, 태도, 가치관, 판단, 학습, 인지와 행동 등과 그 영향 요인들을 이해함으로써 개인의 조직에 대한 애착, 직무 몰입, 만족도 등을 높일 수 있으며 부정적인 행동을 줄일 수 있다. 따라서 개인의 속성에 따라 동기를 부여한다면 팀의 운영에 있어서 효율을 높일 수 있을 것이다. 삼성물산의 경우에 있어서의 문제점은 팀웍이다. 즉 사기이다. 하지만 구성원의 수가 늘어나고 그들은 그들이 모든 것을 하고 그들이 모든 제품에 있어서 결정적인 역할을 하는 주인이라는 개념이 줄어들고 있다고 했다. 이 조직은 개발조, 마케팅조, 영업조, 생산조 등으로 4개조로 나누어서 업무를 분담하기 시작하였다. 이것은 결국 다시 사기저하의 결과를 가지고 오게 된 것이다. 인원의 증가는 그들을 팀이라는 명목아래 다시금 부서 제의 축소판으로 만들어가고 있었다. 왜냐하면 그들은 업무분담으로 인하여, 처음부터 끝까지 한다는 개념은 사라지게 되었고, 자신은 내 프로젝트가 아니라는 안일한 생각을 하게 되었으며 그들은 심지어 조직의 일원이나 혹은 부속품정도로 개인을 생각하게 되었다. 그리고 그들끼리 위계질서가 생기고 팀에 있어서 경험이 많은 사람들이 팀장이 되는 등의 문제가 발생을 하게 되었다. 이것은 조직에 있어서 치명적인 역할을 줄 수 있다. 어떠한 일이건 근로자들은 자기가 하는 일이 중요한 일임을 알고 자신이 하는 일에 있어서, 자긍심을 가지기를 원한다. 물론 보수와 승진의 모티베이션을 이용한다면 생산성이 증가 될 수도 있겠으나 그것은 그 다음이라고 생각한다. 그들은 주인의식을 가지고 만족을 원하고 있으며 팀에서의 협동과 단결을 통하여 팀의 차원에서는 목표달성을 개인차원에서는 결국 자긍심과 자기 효능감을 가지기를 원하는 것이다.

참고 자료

없음
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