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직무평가와 인사고과

저작시기 2011.11 |등록일 2013.12.23 한글파일한컴오피스 (hwp) | 4페이지 | 가격 1,400원 (30%↓) 2,000원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 직무평가(Job Evaluation)
2. 인사고과(performance appraisal)

Ⅲ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
인적자원은 일반적으로 조직이나 국가의 생산성 및 경쟁력을 제고 하는데 필요한 자원으로 물적 자원, 재무자원, 정보자원 그리고 인적자원 등이 거론되며, 조직운영이나 국가 정책 집행의 성과는 이들 자원의 수준과 규모, 적기 공급 여부, 체계적 운영 등에 따라 달라질 수 있다. 이 중 인적자원은 다른 물적 자원, 재무자원 그리고 정보자원 등을 효율적으로 활용하는데 결정적인 역할을 할 수 있다는 점에서 그 정책적 중요성을 가지고 있다.
현대의 기업조직에서 조직구성원의 성과는 조직원이 자신에게 주어진 직무를 얼마나 효과적으로 수행하였으며, 이를 통하여 조직의 목표달성에 얼마나 공헌하였는가에 의한다. 따라서 조직구성원의 성과는 조직 목표달성에 대한 구성원의 공헌도라 할 수 있다.
직무를 어떻게 만드느냐에 대한 문제는 직무설계의 문제이며, 만들어진 직무의 내용을 밝히는 것은 직무분석활동이다. 직무평가(Job Evaluation)는 직무분석에 의하여 작성된 직무기술서 또는 직무명세서를 기초로 하여 직무의 중요성, 곤란도, 위험도 등(직무를 수행하는데 필요한 기능, 책임, 노력, 작업환경)을 평가하여 직무의 상대적 가치를 정하는 방법이다. 한편으로, 기업조직은 생산량 또는 판매액 등과 같은 객관적인 지표에 의해 근로자의 성과를 측정할 수 있지만 가장 널리 사용되는 기법은 인사고과(performance appraisal)라 할 수 있다. 인사고과는 조직구성원의 직무행위를 다른 사람이 관찰, 평정하여 이루어진다. 따라서 인사고과는 성과측정의 한 방법으로서 조직의 목표달성에 대한 구성원의 공헌도를 다른 사람에 의해 관찰, 평정하는 과정이라 할 수 있다. 이와 관련하여 지식정보사회에서 우수한 인적자원을 확보하기 위한 절차로서 직무평가와 인사고과에 대해 살펴보고자 한다.

참고 자료

없음
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