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[인사관리][인사][독립성]인사관리의 정의, 인사관리의 영역, 인사관리의 독립성, 인사관리의 시스템, 인사관리의 구조조정, 인사관리의 캐나다 사례, 향후 인사관리 제고 과제 분석

저작시기 2013.07 |등록일 2013.07.24 한글파일한컴오피스 (hwp) | 15페이지 | 가격 2,500원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사관리의 정의

Ⅲ. 인사관리의 영역
1. 인사배치 관련 영역
2. 작업구조형성 영역
3. 성과배분영역
4. 사회-기능관계 형성영역
5. 조정영역

Ⅳ. 인사관리의 독립성

Ⅴ. 인사관리의 시스템
1. 인사정보시스템의 특징
2. 인사정보시스템의 성공적 구축을 위한 요건
1) 최적의 하드웨어(H/W)와 업무에 적합한 응용시스템(S/W)
2) 업무 표준화와 프로세스 재정립
3) 업무변화에 쉽게 대응할 수 있는 유연한 구조
4) 타시스템과의 원활한 인터페이스
5) 정확한 데이터 관리와 사용자 수준 향상

Ⅵ. 인사관리의 구조조정
1. 단계 1 : 변화를 위한 준비
2. 단계 2 : 변화 동인(Driver)의 파악
3. 단계 3 : 변화 프로그램의 설계
4. 단계 4 : 변화 프로그램의 실행

Ⅶ. 인사관리의 캐나다 사례
1. 도입
2. 도입 현황
3. 역량모델 개발과 평가, 활용 방법

Ⅷ. 향후 인사관리의 제고 과제
1. 노동력 구성의 변화
2. 가치관의 변화
3. 정부개입의 증대
4. 경제여건의 변화
5. 조직규모의 확대
6. 노동조합의 발전
7. 정보기술의 발전

Ⅸ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

우리나라 기업에서는 고용조정이 광범하게 이루어지고 있음을 알 수 있다. 그러나 그동안 우리나라 기업의 고용조정은 중기적인 직무재설계 전략이나 장기적인 시스템변화 전략보다 신규채용의 억제, 명예퇴직의 실시, 정리해고, 근로시간의 단축 등과 같은 단기적인 인력감축 전략을 선호하고 있는 것으로 나타나고 있다. 그리고 고용조정의 실시 이유도 인건비 절감, 기업구조조정, 매출액 감소에 따른 감량경영 등과 같은 단기적인 기업의 수익구조개선이 주된 이유로 나타나고 있다. 또한 고용조정의 과정에서도 노동조합이나 근로자들의 적극적인 참여나 협력을 바탕으로 고용조정이 이루어지는 것이 아니라 회사가 단독적으로 결정하여 고용조정을 강행하는 경향이 선진국에 비해 매우 강한 것으로 나타나고 있다.
그 결과 대량 실업이 발생하면서 과도한 고용조정에 대한 노사간의 대립이 심화되는 등 고용조정이 심각한 사회적 갈등요인이 되고 있다. 따라서 앞으로 기업에서는 해고를 최소화하면서도 고용조정의 효과를 극대화할 수 있는 효과적인 고용조정 전략의 선택이 요구되고 있다. 특히, 고용조정 과정에서 발생하게 되는 실업자와 생존자간의 문제는 개별 근로자들이 직면하게 되는 문제이기 전에 사회 전체의 통합을 저해하는 요인으로 작용한다는 점에서 실직자에 대한 지원프로그램 뿐만 아니라 생존자에 대한 관리프로그램 등에 대한 정부나 기업의 적극적인 대응책이 마련되어야 할 것이다. 이러한 측면에서 볼 때 1997년 12월에 프랑스에서 발생한 「실업자 운동」은 우리에게 시사하는 바가 크다고 할 것이다(이학수, 1998, pp.19-32.).
따라서 앞으로 효과적인 고용조정을 위해서는 다음과 같은 정책과제들이 선결되어야 할 것이다.
첫째, 고용조정에 대한 인식의 전환이 필요하다. 이미 살펴본 바와 같이 그동안 우리나라 기업의 고용조정의 특징은 단기적인 인력감축 전략을 선호한 경향이 강하다는 것을 알 수 있다. 그 결과 지금까지 우리나라의 기업과 근로자들의 고용조정에 대한 기본인식이 「고용조정 = 인력감축」이라는 것으로 고착화되어 있다.

참고 자료

민경호, 현대 인사관리, 무역경영사, 2010
박기찬, 글로벌 기업은 어떻게 인사관리를 할까, 중앙경제, 2011
이민호, 고용노동부도 가르쳐주지 않는 인사관리와 노무관리, 한국행정연구원, 2011
이진규, 전략적 윤리적 인사관리, 박영사, 2009
정수진, 고종식, 인사관리, 삼우사, 2011
정종태, 허소길, 임원제도와 인사관리, 한국인사관리협회, 2010
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