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노사문화 의의, 노사문화 세계화, 노사문화 사례1(롯데삼강), 노사문화 사례2(LG, 엘지), 노사문화 사례3(Xerox), 노사문화 사례4(SK에버텍), 향후 노사문화 발전방안

저작시기 2013.07 |등록일 2013.07.15 한글파일한컴오피스 (hwp) | 16페이지 | 가격 2,500원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노사문화의 의의
1. 세계화(Globalization)의 심화와 무한 경쟁
2. 기술 변화와 지식기반 정보화사회
3. 고령화 사회의 도래

Ⅲ. 노사문화의 세계화
1. 국가간 경계 없는 시장경쟁
2. 저임금정책에서 고품질?고임금정책으로
3. 노사의 공동운명체화
4. 자본의 세계화

Ⅳ. 노사문화의 사례1(롯데삼강)

Ⅴ. 노사문화의 사례2(LG, 엘지)

Ⅵ. 노사문화의 사례3(Xerox, 후지제록스)

Ⅶ. 노사문화의 사례4(SK에버텍, 에스케이에버텍)

Ⅷ. 향후 노사문화의 발전 방안
1. 기본방향
1) 노사갈등으로 인한 사회적 비용의 최소화
2) 유연하고 안정된 노동시장의 구현
3) 취약근로자에 대한 사회적 보호 강화
2. 집단적 노사관계법 내용
1) 단결권
2) 단체교섭
3) 쟁의행위

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

소득정책 즉 안정화를 위한 임금정책의 기본방향을 보면 다음과 같이 두 가지 방안으로 대별된다. 첫째, 노사정간의 사회적 합의 도출을 돕기 위해서기존의 기업별 교섭구조를 산별체제로 전환 하던가 또는 기업별 체제를 그대로 두더라도 안정화에 대한 사회적 합의를 강조하는 방안이다. 즉 노사 상부단체, 정부가 안정화라는 공동의 목표를 설정하고, 정부는 올해의 총액임금제나 작년의 한자리수 이내의 임금억제정책 등 명시적인 임금 안정화 또는 소득정책을 지속적으로 시행하는 방안이 그 하나이다. 두 번째 대안으로는 지불능력 격차의 해소 또는 경제의 안정화를 실현하기 위해서 임금정책보다는 산업정책 및 거시적 안정화 정책수단을 동원하고, 이를 토대로 임금자제를 유도하는 등 노사간 자율적 교섭을 보장하면서 간접적으로 임금 안정화를 유도하는 방안을 들 수 있다.

<중 략>

조직경영권이나 의사결정권과 같은 경영전권(management prerogatives)은 합법적이고 합리적인 것으로 수용되며, 그것에 대한 어떠한 반대도 그것이 공식적인 것이든 비공식적인 것이든 간에 비합리적인 것으로 간주된다. 따라서 조직은 결코 ‘너희와 우리’ 라는 식으로 표현되지 않는다. 이를 두고 판함 등(D. Fahnham and J. Pimlott) 은 “ 자본가와 경영자 그리고 노동자 간에는 아무런 이해상충이 없으며, 반면에 자본가와 노동자는 생산, 이윤, 그리고 임금에 관하여 공통의 목표를 가진 상호보완적 파트너이며 조직 내의 조직내의 모든 성원이 각자의 역할을 가지고 있다.” 는 사고방식이라고 지적하고 있다.
이 관점은 중요한 가정은 조직시스템은 기본적으로 조화로운 것이며, 조직에서의 갈등은 예외적인 것이라는 점이다.
여기에는 다음과 같은 두 가지 중요한 시사점이 담겨 있다.
갈등(종업원의 불만족의 표출 또는 경영층과의 대립 등)은 비합리적인 것으로 인식된다.

참고 자료

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노순규 - 21세기 전기업계의 새로운 노사문화, 대한전기협회, 2000
박래영 - 한국 노사문화의 현황과 개선방향, 한국노동경제학회, 1999
배정환 외 1명 - 협력 상생을 위한 노사문화 형성 요인 연구, 한국콘텐츠학회, 2012
이윤복 - 협력적 노사문화 정착방안에 대한 연구, 한서대학교, 2011
정영태 - 한국노사문화모델에 대한 제고, 한양대학교, 2003
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