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[공기업][기업][사기업]공기업의 개념, 공기업의 구성요소, 공기업의 경영목적, 공기업의 지배구조, 공기업의 기업예산회계법, 공기업의 경영공시제도, 공기업의 감사위원회제도 분석

저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.27 한글파일한글 (hwp) | 12페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공기업의 개념

Ⅲ. 공기업의 구성요소

Ⅳ. 공기업의 경영목적

Ⅴ. 공기업의 지배구조

Ⅵ. 공기업의 기업예산회계법
1. 제정 이유
2. 주요 내용
1) 발생주의 원칙
2) 원가계산
3) 감가상각
4) 자금의 차입
5) 예산요구서
6) 이익 및 손실의 처분

Ⅶ. 공기업의 경영공시제도

Ⅷ. 공기업의 감사위원회제도
1. 공기업의 경영관리 및 감독구조
2. 관련법상 공기업의 감사위원회제도 도입 여부
3. 상법상 감사위원회제도의 공기업 접목 가능성

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

정부는 해외시장 의존적 자본축적전략과 노동배제적인 노동정책을 통해 독점자본을 주도적으로 육성시켜 왔다. 이 과정에서 한국 공기업은 자본축적과정에서 디딤돌의 역할을 하였는데 정부는 외채를 통해 철강, 화학, 기계 등의 기간산업에 공기업을 집중적으로 설립하고 공기업이 규모와 관리에 있어 정상궤도에 오르면 독점자본에 저가로 사유화시키는 자본축적의 산파역할을 담당했다. 또한 이후 정부에서도 공기업의 사유화와 자본합리화의 도입을 통해 공기업의 자본축적 촉진기능을 지속적으로 강화시켰던 것이다.
현재 정부에서 공공부문 구조조정이 졸속으로 진행되며 여전히 부정부패가 존재하는 이유는 공무원, 공기업 경영자 개인의 문제가 아니라 이후 진행된 자본축적과정에서의 중앙정부와 공기업 경영자 그리고 독점자본간 정경유착관계로부터 기인한다.

<중 략>

따라서 직급의 승진은 팀제하에서는 특별히 큰 의미가 없다. 4급이던 1급이던 팀의 역할, 담당업무의 성격에 따라 팀장으로 보임될 수 있기 때문이다. 따라서 팀제의 도입과 또한 이와 연계된 연봉제가 도입되면 직급의 승진은 더 이상 성과유인제도로서의 의미를 상실하므로 직급승진의 무용론도 공기업 직원사이에 제기되고 있다. 즉 대외적이며 명분적이라면 일정기간이 지나면 자동으로 호칭을 부여하고 대신 팀장은 내부의 능력평가나 업적 평가에 기초하여 또는 공개경쟁에 의하여 직급에 관계없이 보임함으로써 사람中心, 地位中心이 아닌 업무중심, 역할중심으로 조직을 동태화시키는 것도 고려될 수 있다. 앞으로 연봉제가 본격 시행될 경우 기존 직급 승진제도와의 관계도 여러 각도에서 연구되어야 할 것으로 보인다.

참고 자료

김천영(2010), 공기업의 성과관리의 문제, 한국지방공기업학회
김광수 외 1명(2009), 한국공기업의 개혁 방향, 한국산학경영학회
윤일채(2008), 공기업의 고객만족 개선에 관한 연구, 연세대학교
이동기(2008), 공기업 품질경영 성과요인간의 인과관계 분석, 경희대학교
정미균(2007), 지방공기업의 활성화 방안에 관한 연구, 충남대학교
조성봉(2007), 공기업 개혁, 한국경제연구원
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