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저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.26 한글파일한글 (hwp) | 8페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 업무평가(직무수행평가, 직무평가)의 개념

Ⅲ. 업무평가(직무수행평가, 직무평가)의 유형
1. 양적 평가 방법
2. 질적(비계량적) 평가 방법

Ⅳ. 업무평가(직무수행평가, 직무평가)의 주요단계

Ⅴ. 업무평가(직무수행평가, 직무평가)의 유의사항
1. 직무평가 대상의 결정
2. 평가항목의 결정
3. 평가척도의 결정
4. 평가점수 및 등급기준의 산정
5. 평가결과의 활용방안의 결정

Ⅵ. 업무평가(직무수행평가, 직무평가)의 연구 사례
1. Gomez-Mejia, Page 및 Tornow(1982)의 일곱 가지 다른 직무평가방법들의 비교
2. Doverspike, Carlisi, Barrett 및 Alexander(1983)
3. Schwab와 Grams(1985)
4. Hahn과 Dipboye(1988)

Ⅶ. 업무평가(직무수행평가, 직무평가)의 방법
1. 서열법
2. 직무분류법
3. 점수법
1) 평가요소의 선정
2) 평가요소에 대한 가중치
4. 요소비교법
5. 바람직한 직무평가를 위한 전제조건

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

신입활동가의 부서 배치는 그 단체가 순환보직을 하고 있는지, 채용 이전에 필요인력을 예상해 신입 활동가를 뽑았는지에 달려있다. 환경운동연합의 경우 전담제로 운영을 하고 있기 때문에 각 사업별로 필요한 인력을 미리 예상하여 수요가 있을 때 비정기적으로 공채를 한다. 참여연대도 전담제로 운영을 하고 있지만 환경운동연합처럼 미리 필요인력을 확실하게 정해두지 않는다. 참여연대의 경우 채용 시에 신입 활동가 개인의 의향을 묻기는 하지만 그것이 절대적으로 반영되는 것이 아니고, 조직의 필요에 우선해서 부서가 배치되다. 과거에는 필요한 부서의 인력을 뽑았으나 현재는 그러한 예상 없이 무작위로 뽑는다. 신입활동가 견습평가 후 개인의 적합성을 보고 배치하는 것이 단순한 희망 부서 배치보다 더 효과적이었기 때문이다. 경실련의 경우 기본적으로는 순환업무라고 얘기하고 있다. 그러나 신입 활동가를 채용할 때에는 필요한 사업부문의 인력을 채용한다. 모든 조직이 기존에 있는 활동가들이 원할 경우 사무처장과의 면담 등을 통하여 부서를 재배치 받을 수 있는 유연성을 두고 있다. 그러나 그냥 원한다는 의사만으로 원하는 부서로의 재배치가 가능한 것은 아니다. 환경운동연합의 경우에 개인이 옮기고자 하는 부서의 사업에 관하여 준비하고 그에 어느 정도의 전문성을 갖추었으면 사무처장이 면담을 통해 결정한다.

<중 략>

5. 바람직한 직무평가를 위한 전제조건

직무평가가 바람직하게 실시되기 위해서는 다음과 같은 전제조건이 수반되어야 한다.
직무분석을 합리적으로 실시하여 직무 또는 직위의 내용이 명확히 되어야 한다.
임금 또는 직계제도의 내용 및 관리운영의 방침이 명확하게 밝혀져야 한다. 특히 직무평가는 직무등급과 긴밀한 방침이 관련을 가지고 있기 때문이다.
직무평가는 어떤 절대적인 단위에 의한 평가가 아니고, 직무상호간의 상대적 비교이기 때문에 평가자의 주관이 개입할 여지가 있다. 그러므로 직무평가의 객관성을 확보하기 위해서는 평가자의 수를 다소 많게 하고 그들의 회의에 의해 결정하게 할 필요가 있다.

참고 자료

박기준, 나의 직무는 어떻게 평가되는가?, 중앙인사위원회, 2000
신원부, 직무평가를 활용한 지방공기업 효율적 인력운영방안, 한국지방공기업학회, 2011
송진달, 성공적인 ERP 도입을 위한 직무분석 및 직무평가에 관한 연구, 서울시립대학교, 2004
선우석호 외 1명, 공공기관 감사에 대한 직무평가 모델, 한국기업지배구조원, 2007
정경아, 여성주의적 직무평가를 위한 연구, 이화여자대학교, 2000
최종태, 직무 평가 제도에 대한 소고, 서울대학교경영연구소, 1979
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