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저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.26 한글파일한글 (hwp) | 8페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 업무분석(직무분석)의 의미

Ⅲ. 업무분석(직무분석)의 역사

Ⅳ. 업무분석(직무분석)의 목적

Ⅴ. 업무분석(직무분석)의 내용
1. 직무의 기본적 제특성
2. 직무의 신체적 요건
3. 직무의 정신적 요건
4. 기타의 직무요건
5. 작업환경요건

Ⅵ. 업무분석(직무분석)의 절차
1. 1단계(직무분석 정보의 용도결정)
2. 2단계(배경정보의 모집)
3. 3단계(대표직무의 설정)
4. 4단계(직무분석 기법을 통한 정보수집)
5. 5단계(정보의 검토)
6. 6단계(직무기술서의 작성)
7. 7단계(직무명세서의 작성)

Ⅶ. 업무분석(직무분석)의 도구특징

Ⅷ. 향후 업무분석(직무분석)의 제고 방안

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

중앙인사위원회에서 외교통상부와 기상청을 대상으로 실시한 직무분석의 긍정적인 측면을 보면 다음과 같다.
첫째, 성과주의 인사행정의 구현이라는 분명한 이미지를 부각시키는데 성공적이었다고 평가된다. 이러한 긍정적인 효과를 거둘 수 있었던 요인은 성과주의라는 기본방향의 설정이 정부경쟁력 강화라는 시대적인 요청과 부합한 측면이 있을 뿐만 아니라, 성과주의 구현을 위해 그간의 직무분석 방법론이 접근하지 못하였던 개인별 성과책임의 명확화, 성과지표와 성과등급의 설정이라는 방법론상의 정치성이 부각되었기 때문이라고 보인다.
둘째, 직무분석 추진과정에서 변화관리에 초점을 맞추어 직무분석 결과와 제도개선에 대한 수용성을 높이는 긍정적인 효과가 있었다. 과거의 직무분석은 직무분석 대상 직무의 현직자에게 직무분석의 목적을 밝히지 않고 정보수집에만 치중하는 방식인데 반해, 성과주의 직무분석은 현직자와의 투명한 커뮤니케이션이 중시되어 재직자의 의문점을 충분히 설명하고 직무분석 이후의 인사의 달라질 모습에 대한 비전을 체계적으로 전달함으로써 직무분석추진과정과 직무분석 이후의 제도설계에 대한 수용성을 높이는 노력을 하였다.

<중 략>

21세기에는 과거에 행하던 전통적인 직무분석이 그대로 적용될 수 있는 조직이나 직무의 수가 줄어들 것이다. 정보통신이나 컴퓨터와 관련된 직무에서는 새로운 기술개발과 새로운 지식들이 매우 빠르게 도입되기 때문에 직무내용의 변화속도가 매우 빠르다. 따라서 이런 경우에는 전통적으로 행하던 직무분석의 유용성은 의문시 될 수 있다. 하지만 우리 주변에는 직무의 변화속도가 그다지 빠르지 않고 앞으로 수년간은 직무의 내용이 현재와 유사할 가능성이 있는 직무들도 여전히 존재한다. 예를 들어, 군대 내의 직무나 공공기관의 직무들은 다른 직무들보다 상대적으로 직무의 내용이 변화할 가능성이 적다. 이처럼 한번 직무분석을 한 결과가 계속 적용될 수 있는 유효기간이 상대적으로 긴 직무들이 21세기에도 여전히 존재할 것이므로 이러한 직무들에서는 직무분석이 여전히 필요할 것이다.

참고 자료

고주란(1995), 효율적 직무분석의 대안적 수행을 위한 지침서 개발, 한양대학교
김진순(1977), 직무분석과 실습교과편성, 대한공업교육학회
김석회(1993), 현대 인력관리와 직무연구 직무분석을 중심으로, 가톨릭대학교
김석영(1984), 직무분석에 관한 연구, 중앙대학교
신종갑(1988), 직무분석, 무엇이며 왜 필요한가, 한국토지주택공사
이태종 외 1명(2011), 성과평가에의 직무분석 활용 방안에 관한 연구, 서울행정학회
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