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저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.26 한글파일한글 (hwp) | 7페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 일본장애인고용정책과 고용경과

Ⅲ. 일본장애인고용정책과 장애인고용제도
1. 일반적 장애인 고용제도
1) 장애인 의무고용제도
2) 장애인고용 사업주에 대한 지원제도
3) 장애인 직업재활제도
2. 특례자회사제도

Ⅳ. 일본장애인고용정책과 장애인고용법률

Ⅴ. 일본장애인고용정책과 특례자회사제도
1. 특례자회사제도의 개념
2. 특례자회사 인정요건
3. 특례자회사 방식의 장점
4. 특례자회사 방식의 단점

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅳ. 일본장애인고용정책과 장애인고용법률

「장애인 고용촉진 등에 관한 법률」의 규정에 따라 민간기업의 사업주는 매년 6월1일을 기준으로 한 장애인 고용 상황을 공공직업안정소에 보고하도록 되어 있다. 실고용률을 보면, 현재까지 1.07%에서 1.47%로 약간의 상승은 보이고 있으나, 최근 5년간 동안의 증가률은 0.06%에 불과했다. 그 중에서도 정신박약자의 고용률은 0.03%로 매우 저조한 실정이었다. 이것은 노동성이 90년 5월에「고용계획의 작성을 정확히, 그리고 구체적으로 하도록」강력한 지시를 했음에도 불구하고 나타난 저조한 고용상승률이였다. 그 후 92년 3월에「중복되는 지도와 권고에도 불구하고 개선의 여지가 보이지 않는다.」는 불만을 노동성은 표명하고 4개소의 기업자명을 공표했다. 한편, 공표되어진 기업수가 실제보다 적다는 비판도 없지 않았으나, 그 이후의 특별지도를 통하여 장애인 고용이 조금이나마 개선되어 온 것은 사실이다. 그러나 위에서 살펴 본 경과과정으로 보아 기업 측의 장애인 고용에 대한 이해가 얼마나 부족한지를 짐작할 수 있다.
게다가 일반 기업들이 법정고용률 달성만을 최대의 목표로 삼는 경향이 강하다. 고용된 장애인들의 적성과 능력, 특히 장애상태에 따른 세심한 배려가 없는 직장배치 등은 단순한 숫자 채우기에 가까운 고용률제도이다. 고용률 달성을 위해 장애인들의 인권마저 무시하는 행위는 행정당국과 기업모두 자숙해야 될 것이다. 이에 일본 법률은 민간기업의 사업주에 대해 다음과 같은 의무와 노력을 기울일 것을 요구하고 있다.
⑴ 63인 이상의 종업원을 고용하고 있는 민간기업에서는「장애인 고용추진자」를 한명 선정하여, 그 사람을 중심으로 기업 내의 모든 직원이 장애인 고용에 적극적인 자세로 임할 수 있도록 할 것.
⑵ 장애인을 5인 이상 고용하고 있는 사업장에서는 장애인들의 직장생활전반에 대해 언제든지 상담할 수 있는「장애인 직장생활 상담원」을 둘 것.
⑶ 사업주가 장애인을 해고할 경우에는, 장애인의 조기재취업을 도모하기 위한 하나의 방안으로서 신속하게 공공직업안정소에 알릴것 등이다.

Ⅴ. 일본장애인고용정책과 특례자회사제도

1. 특례자회사제도의 개념

원칙적으로는 개별 사업주별로 장애인 의무고용률을 달성하게 되어 있지만, 모회사가 장애인 고용을 주목적으로 하는 자회사를 설립한 경우 고용되어 있는 장애인을 모회사에 고용되어 있는 것으로 간주하는 제도임. 특히 이 제도는 중견 및 대기업에서의 장애인 고용을 촉진하기 위해 만들어진 것이다.

2. 특례자회사 인정요건

ㅇ 1998년 7월 1일부터 정신장애인이 법정 의무고용률 산정에 포함됨에 따라 민간기업의 법정 의무고용률이 1.6%에서 1.8%로 높아졌으며, 특례자회사 인정요건도 완화되었음

참고 자료

김윤희(2009), 장애인 고용정책 비교연구 : 일본, 독일, 프랑스 사례비교분석을 중심으로, 단국대학교
도우영(2010), 한국·프랑스·독일·일본 등 OECD 4개국의 장애인 고용정책 비교연구, 나사렛대학교
이세영(2002), 한일 장애인고용정책에 관한 비교연구, 이화여자대학교
장창엽(1997), 일본의 장애인 고용정책 동향, 한국보건사회연구원
최종철(2004), 일본 장애인고용촉진 정책의 변화와 과제, 한국장애인고용촉진공단
함시창(2003), 선진국 장애인 고용정책 비교, 상명대학교
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