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저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.26 한글파일한글 (hwp) | 8페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 개요
Ⅱ. 남녀고용평등과 합리적 차등
Ⅲ. 남녀고용평등과 구조조정
Ⅳ. 남녀고용평등과 계약준수제
Ⅴ. 남녀고용평등과 고용평등상담실
Ⅵ. 남녀고용평등과 인프라

본문내용

Ⅰ. 개요

1949년 5월 23일 시행되어 1994년 10월 27일 통일헌법이 마련되기 전까지 효력을 가지고 있던 구 서독의 기본법(Grundgesetz)은 제3조 제1항에서 “모든 인간은 법률 앞에 평등하다.”라고 일반적 평등원칙을 규정한 다음, “남녀는 동등한 권리를 가진다.”는 제2항과 “누구든지 성별, …을 이유로 불이익을 받거나 우대받을 수 없다.”라는 제3항을 둠으로써 모든 영역에서의 남녀평등원칙을 재차 강조하였다.
그런데 이 헌법에 기초하여 노동관계에서 남녀평등을 구체적으로 규정한 남녀고용평등법(Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Aarbeitsplatz)이 제정된 것은 정부가 1980년 7월 코펜하겐에서 개최된 제2차 세계여성회의에서 「UN여성차별철폐협약」 채택에 서명한 그 다음 달인 1980년 8월 21일이었다.
이 법이 제정되기 전에 독일에서 남녀고용평등은 기본법 제3조, 1952년에 제정된 사업장공동결정법(Betriebsverfassunggesetz), 유럽공동체(EC)의 남녀평등법 등에 의해 보장되었다.
그런데 기본법의 남녀평등권규정이 개별적 근로계약상의 노사관계를 직접적으로 규율하는가의 문제에 관해서 다수 학설과 법원의 태도는 대체로 부정적이었다.
1994년 개정되기 전의 사업장공동결정법도 개별기업차원에서 노사협의와 경영참가를 하는 종업원대표위원회가 남녀근로자 수의 비율에 따라 구성되도록 하고(제15조 제2항), “사용자와 종업원대표위원회는 기업내 모든 종업원에 대하여 정의와 공평의 원칙에 따라 처우하고 특히 … 성별에 따라 어떠한 차별대우를 받지 않도록 감시해야 한다”(제75조 제1항)라고 규정하였다. 그러나 이 규정은 직접적인 사법상의 효력이 없을 뿐 아니라 남녀고용평등실현을 위한 구체적이고 적극적인 규범이라고도 볼 수 없다.

참고 자료

김엘림(2006), 참여정부 시대의 남녀평등에 관한 입법의 성과와 과제, 법제처
박선영(2009), 남녀고용평등법 시행 20년의 성과와 과제, 한국여성정책연구원
박선영(2010), 남녀고용평등법의 실효성 고찰, 한국사회법학회
이창기(2002), 남녀고용평등제도의 실태와 과제, 한국정치정보학회
이용자(2005), 남녀고용평등제도에 관한 연구, 조선대학교
최경식(2005), 여성 고용정책과 적극적 조치의 도입에 관한 고찰 : 미국의 계약준수제를 중심으로, 서강대학교
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