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인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 의의, 과정, 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 평가저해요인, 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 쟁점, 개선 과제

저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.15 한글파일한글 (hwp) | 6페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 의의

Ⅲ. 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 과정

Ⅳ. 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 목표관리

Ⅴ. 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 평가저해요인
1. 직무분석의 미시행
2. 고과자의 편견
3. 연공서열의 집착감
4. 현행인사고과제도의 문제점

Ⅵ. 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 쟁점

Ⅶ. 향후 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 개선 과제

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

인사고과를 실시하는 기업이 지난 시기에 비하여 양적으로 증대하는 특징을 보이고 있다. 한국경영자총협회가 종업원 100인 이상의 사업장 590개사를 대상으로 조사한 결과에 따르면 전체조사대상기업의 74.5%가 인사고과를 실시하는 것으로 나타났으며, 업종별로는 제조업이 87.2%, 광업이 50%, 서비스업이 55.6%, 기업규모별로는 대기업이 75.8%, 중소기업이 44.4%를 차지한 것으로 나타나고 있다(한국경총 노동경제연구원, 1987). 이 시기 인사고과는 과거지향적 성격을 지니고 있었으며, 주로 과거 피고과자의 행동지표에 의해 고과평정을 실시하였다. 특히 고과요소에 있어 성실성, 리더십 등과 같은 피고과자의 사람됨에 대한 반영이 80%, 업적이 20%정도를 차지하였다(신유근, 1998). 그러나 고과자료의 활용범위 또한 과거와 큰 변화없이 매우 제한적으로 활용되었다는 점에서 지난 시기와 큰 차이가 없었다. 한국경영자총협회의 조사결과에 따를 경우에도 인사고과의 이용목적을 보면 승진․승급․상여와 같은 처우중심이 대부분이고, 종업원의 능력개발을 위한 교육훈련에의 이용은 극히 적은 것으로 나타나고 있다(한국경총 노동경제연구원, 1987).
인사고과에 대한 시각이나 행태적 특성면에서 큰 변화가 이루어진 시기라 할 수 있다. 점차 국내외적으로 기업을 둘러싸고 진행되는 환경의 변화와 그에 따른 기업경쟁의 심화는 종업원들에 대한 시각을 과거의 ‘인력’에 대한 시각에서 기업의 경쟁력을 결정짓는 중요한 자원, 즉 ‘인적자원’으로서 변화시켰을 뿐 아니라, 성과와 업적에 대한 점진적인 강조는 대기업들을 중심으로 능력주의 인사제도의 도입을 추구하도록 하는 계기가 되었다. 따라서 고과에 있어서도 자질과 태도를 중시하던 과거의 패턴과는 달리 능력과 업적을 중시하는 방향으로의 변화되기 시작하였으며, 그에 따른 평가의 공정성과 객관성문제는 상향식 고과, 자기고과, 360도 평가, 다면평가 등과 같이 다양한 기법들을 도입하도록 하였다.
특히 우리나라가 구제금융을 받게 됨에 따라 경쟁력을 상실한 기업은 아무리 거대기업군이라 할지라도 한 순간에 무너질 수밖에 없다는 기업생존의 원리는 우리나라 기업의 인사고과에 업적과 능력을 중시하는 풍토를 더욱 강조하게 되었다. 이에 따라 대기업차원에서 논의되거나 일부 도입된 연봉제에 대한 관심이 높아지고 있고, 급속히 확산되는 추세에 있다. 연봉제는 단순히 임금을 1년 단위로 산정하는 총액개념을 넘어, 무엇보다 과거

참고 자료

김준우(2008), 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교
박은해(2002), 인사고과제도의 운용실태에 관한 연구, 조선대학교
박종선(1999), 인사고과제도의 개발에 대한 연구, 연세대학교
성귀만(2005), 인사고과제도의 개선방안에 관한 연구, 경남대학교
유연웅(2004), 종업원 만족도 향상을 위한 인사고과제도에 관한 연구, 단국대학교
최경미(2006), 인사고과 제도에 대한 구성원들의 반응에 관한 연구, 고려대학교
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