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[업무성과][직무성과]업무성과(직무성과)의 정의, 업무성과(직무성과)의 유형, 업무성과(직무성과)의 인사제도, 업무성과(직무성과)의 영향요인, 업무성과(직무성과)의 측정방법 분석

저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.13 한글파일한글 (hwp) | 6페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 업무성과(직무성과)의 정의

Ⅲ. 업무성과(직무성과)의 유형
1. 직무만족(job satisfaction)
2. 조직몰입(organizational commitment)
3. 이직(turnover)

Ⅳ. 업무성과(직무성과)의 인사제도

Ⅴ. 업무성과(직무성과)의 영향요인

Ⅵ. 업무성과(직무성과)의 측정방법
1. 내적능률성
2. 내적 효과성
3. 내적 공정성
4. 외적 능률성
5. 외적 효과성
6. 외적 공정성

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

Kanter(1977)는 조직내 성(gender)의 수적 지배(numerical domination)와 관련하여 여성 대 남성, 15% : 85% 비율을 적용하고 있다. 만약 특정 부서내 전체 여성의 비율이 15%이상이거나, 관리직 여성의 비율이 15%이상이면 이 부서는 여성지배적(female-dominated) 조직이라고 정의된다. 반면에 특정 부서내 전체 여성의 비율이 15%미만이거나 관리직 여성의 비율이 15%미만이면 남성지배적(male-dominated) 조직이라고 정의된다(Kanter, 1977 : 965-990). Kanter(1977)의 정의에 의하면 조직내 여성공무원의 비율을 고려할 때 우리나라 중앙부처의 대부분이 여성지배적 조직이 되며, 여성관리자의 비율을 고려할 때에는 여성부, 보건복지부, 식품의약안전청 등이 전형적인 여성지배적 조직이라고 할 수 있다.
관리자는 성별(gender)에 따라 서로 다른 리더십 스타일을 보여주고 있다. 남성관리자는 과업(task)지향적인 리더십의 행태를 보여주고 있음에 반하여 여성관리자는 인간관계(interpersonal)지향적인 리더십의 행태를 보여주고 있다(Valentine & Godkin, 2000 ; Eagly & Johnson, 1990). 그리고 여성관리자는 남성관리자에 비하여 계층제적 스타일의 리더십을 사용하기보다는 민주적이고 참여적인 리더십을 활용하고, 권력과 정보를 공유하며 동료들을 존중하는 성향이 강하다고 한다

<중 략>

1. 내적능률성

-지식과 기술의 활용과 비용절감 노력

2. 내적 효과성

-부서의 생산성 향상, 업무성과의 질 향상

3. 내적 공정성

-인사관리의 공정성과 공정한 대우

4. 외적 능률성

-업무처리의 신속성과 희소한 실책가능성

참고 자료

권미경, 직무태도가 직무성과에 주는 영향에 관한 연구, 건국대학교, 2009
소림직, 무스트레스가 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구, 원광대학교, 2011
서윤희 외 1명, 직무성과에 대한 인지적 및 비인지적 능력의 영향, 한국품질경영학회, 2010
이임정, 개인의 행복감과 직무성과에 관한 연구, 한국경영교육학회, 2010
정명호, 사회적 자본 특성이 개인의 직무성과에 미치는 영향과 직무태도의 매개효과, 한국직업능력개발원, 2008
정홍천, 직무 성과와 역량에 영향을 미치는 동기, 정서, 인지 요인, 연세대학교, 2010
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