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저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.13 한글파일한글 (hwp) | 9페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 업무분석(직무분석)의 개념

Ⅲ. 업무분석(직무분석)의 필요성

Ⅳ. 업무분석(직무분석)의 목표
1. 종업원의 선발과 배치
2. 종업원 교육훈련
3. 조직구조의 설정
4. 종업원의 급여관리
5. 종업원 안전관리
6. 작업개선을 위한 자료
7. 종업원 고충처리
8. 종업원 업적평가

Ⅴ. 업무분석(직무분석)의 기능

Ⅵ. 업무분석(직무분석)의 절차

Ⅶ. 업무분석(직무분석)의 내용

Ⅷ. 업무분석(직무분석)의 방법
1. 면접법(Interviews)
2. 설문지법(Questionnaires)
3. 관찰법(Observation)
4. 종업원 기록법(Employee recording)
5. 결합법(Combination of method)

Ⅸ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

정부의 성과주의 구현을 위한 직무분석의 특징을 살펴보기 위해서는 전면적인 직위분류제 도입을 목적으로 추진되었던 60년대의 직무분석, 직무분석기획단에 의해 주도된 직무분석, 기획예산위원회 주도로 이뤄진 경영진단 등 이전의 직무분석의 특징을 중앙인사위원회에 의해 실시된 직무분석의 방법과 비교하여 살펴볼 필요가 있다.
직위분류법을 제정하면서 추진되었던 직무분석은 약 5개년에 걸쳐 전체 일반직을 대상으로 직무분석과 제도개선이 이뤄졌는데 이 직무분석의 특징은 다음과 같다.
첫째, 직무분석의 목적은 개별 직위별로 직급과 직무등급을 정하고 나아가 직위분류제를 도입하기 위한 것이었다. 당시의 직무등급의 특징은 직급을 세분화한 개념으로서 등급이 상정되었다.
둘째, 직무분석은 일반직 전체직위를 대상으로 추진되었다. 당시의 직무분석은 지나치게 이상적으로 추진되어 현실성이 떨어져 결국 직위분류제를 도입하려는 시도 자체는 실패로 끝났다. 다만, 이러한 직위분류제를 도입하려는 취지는 1973년 국가공무원법의 개정 시 상당부분 반영됨으로써 현행 공무원 인사체계인 계급제를 근간으로 한 직위분류제적 요소를 가미하는 인사의 틀이 마련되었다.

<중 략>

첫째, 보다 구체화된 이미지를 토대로 직무분석을 내실있게 추진할 필요가 있다는 것이다. 직무분석의 방향성이 맞다 하더라도 중간 과정적인 분석도구들의 적실성과 타당성문제 뿐만 아니라, 최종적인 제도설계와 활용의 문제까지도 사전에 치밀하게 연구되어 제시될 필요가 있다는 것이다. 이는 기본적으로 직무분석의 목적과 당위성에 관한 문제이므로 충분하게 준비하지 않으면 직무분석 추진과정에서 재직자에게 충분한 설명을 하지 못하는 문제를 야기하게 된다는 것이다.
둘째, 시범사업에 대한 엄정한 평가시스템을 통해 다음의 직무분석이 진일보될 수 있도록 하여야 한다는 점이다. 지금까지 체계화된 직무분석기법이 개발되지 않은 상황에서 1년의 단년도 사업을 통해 정부직무분석기법을 확정하려는 것은 조급한 정책이라고 판단된다. 1년차의 직무분석 과정에서 제기된 문제나 문제의식을 토대로 정치(精緻)한 정부직무분석 기법을 더욱 보완 발전시킬 필요가 있다는 것이다.

참고 자료

강병혁(2007), 직무분석을 통한 조직 재설계 및 조직 효율성 측정에 관한 연구, 동국대학교
김성국 외 1명(2002), 직무분석에 대한 새로운 접근법 연구, 한국기업경영학회
신종렬(2003), 시차이론에 의한 직무분석 도입 사례분석, 서울대학교
이선우 외 1명(2002), 성과주의 직무분석 실험결과의 분석, 한국인사행정학회
조소연(2002), 직무분석 발전방향, 중앙인사위원회
현승렬 외 4명(2009), 교육과정체계 수립을 위한 직무분석 시스템 설계 및 구현, 한국인터넷정보학회
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