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근무평정제도(업적평가제도,인사고과제도)의 역사, 근무평정제도(업적평가제도,인사고과제도)의 중요성, 근무평정제도(업적평가제도,인사고과제도)의 문제점, 근무평정제도의 사례,제고 방향

저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.13 한글파일한글 (hwp) | 7페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 역사

Ⅲ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 중요성

Ⅳ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 실시절차

Ⅴ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 문제점

Ⅵ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 사례

Ⅶ. 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 평가방법

Ⅷ. 향후 근무평정제도(업적평가제도, 인사고과제도)의 제고 방향

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

상황론적인 관점에 따라 접근해 볼 필요가 있다. Kane & Lawler(1979)와 Keeley(1978) 등은 리더십과 조직이론의 영역에서 폭넓게 적용되어온 이러한 상황이론을 인사고과시스템의 유효성에 적용해본 결과 인사고과시스템의 유효성은 인사고과제도의 특성과 조직상황간의 조화에 달려 있음을 알 수 있었다. 이와 같이 연구자들이 인사고과제도의 유효성에 미치는 요인에 대한 상당한 관심을 기울여 왔음에도 불구하고 인사고과에 영향을 미치는 조직상황변수가 구체적으로 무엇인지에 관한 연구는 거의 없으며(Kane & Lawler III, 1979), 영향을 미치는 상황변수에 대한 실증적 연구 또한 거의 없다(이광순, 1998).
따라서 상황론적 관점에서 인사고과제도의 특성이 피고과자의 학습동기에 미치는 영향을 파악해 보고자 한다. 구체적으로 상황변수와 관련하여 먼저 인간관계론적 측면에서 살펴볼 수 있다.
우리 사회에는 불신풍조가 만연하여 관청, 정당을 비롯하여 심지어 교육기관, 사법부, 종교계까지도 불신의 대상이 되고 있기는 하지만 대부분의 사람들은 가장 큰 불신의 대상으로 기업을 들고 있다. 기업의 제이해관계자집단 중 노사간에도 불신의 벽이 만연해 있는데, 실제로 노사관계개혁위원회와 국민경제교육연구소가 공동으로 1995년에 1,541명의 일반국민들을 대상으로 한 여론조사에서도 노사 상호간에 대립과 불신이 상존하고 있음을 알 수 있다. 따라서 주요 상황변수로 신뢰를 선정하였다.

<중 략>

경제위기를 맞은 이후 인사고과에 대한 전반적인 흐름이 변화되어 가고 있다. 하지만 인사고과의 육성(능력개발)면에서의 활용이 간과됨으로써 인사고과 수준이 그 목적면에서 본다면 과거에 비해 크게 개선되지 못하고 있는 실정이다. 외국의 연구결과에 따르면 이미 30여년전부터 인사고과가 보상차원에서 뿐만 아니라 종업원의 교육훈련과 개발 등 다양한 목적으로 활용되고 있는 것으로 나타나고 있다. 예컨대, Campbell 등의 연구(1970)에서는 33개의 조직에 대한 연구결과 인사고과가 배치와 승진결정, 종업원들에 대한 교육훈련의 필요성분석, 동기부여수단으로 가장 많이 활용되는 것으로 나타나고 있으며, 80년대(Rendero, 1980; Levine, 1986; Cleveland, 1989)에도 인사고과의 가장 보편적인 활용은 종업원들의 교육훈련욕구 및 필요성의 분석, 성과의 검토, 보상관리, 성과피드백, 개별종업원들의 강약점 인식 등과 같은 다양한 측면에서 가장 많이 이루어지고 있는 것으로 조사된바 있다.

참고 자료

김준우 - 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교, 2008
신봉철 - 인사고과제도에 관한 비교 연구, 건국대학교, 2000
이진숙 - 인적자원개발을 위한 인사고과제도에 관한 연구, 인천대학교, 1996
유택상 - 인사고과제도에 대한 종업원의 만족도 연구, 건국대학교, 2000
유승보 - 우리나라 기업의 인사고과제도의 문제점과 개선방안에 대한 연구, 숭실대학교, 1996
정병재 - 고객 중심적인 인사고과제도 구축방안에 대한 연구, 경기대학교, 2001
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