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저작시기 2013.04 |등록일 2013.04.11 한글파일한글 (hwp) | 16페이지 | 가격 2,500원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 채용의 의미

Ⅲ. 채용의 기본방침

Ⅳ. 채용의 효력발생시기

Ⅴ. 채용과 채용전략
1. 자사가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려라
2. 비금전적인 보상을 강화하라
3. 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라
4. 자사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라
5. 인사전문가를 보강하라
6. 역선택(adverse selection)을 피하라
7. 채용을 기업의 장기경영계획 및 인력계획과 연계하라

Ⅵ. 채용과 채용제도
1. 종업원 채용 추천제(Employee referrals)
2. 캠퍼스 채용(출장면접제도)
3. 인재 pool(인재DB Bank제)
4. 신입사원 공동 채용
5. 인터넷 채용
6. On-line채용박람회
7. On-line 구인/구직site(사이버채용)

Ⅶ. 채용과 채용대행아웃소싱

Ⅷ. 채용과 외국인채용
1. 외국인도 의무적 가입여부
2. 외국인 가입신고

Ⅸ. 채용과 인터넷채용

Ⅹ. 채용과 적성검사

ⅩⅠ. 채용과 인적자원개발

ⅩⅡ. 채용의 외국사례
1. 유럽연합(EU) 채용의 일반적 자유(General freedom to recruit)

2. 채용상 자유의 한계(Limitation on the freedom to recruit)
1) 동등대우의 헌법적 권리(constitutional rights of egual treatment)
2) 동등대우에 관한 EEC 지침(Direictive) 76/207

ⅩⅢ. 채용의 개선방안
1. 채용에 관한 인사부 중심의 획일적 체제에서 현장과의 연계 및 권한 위양을 해야 한다
2. 지나친 학벌 및 성별에 관한 편중지향을 배제하고 인간관, 조직적응력, 자기발전성을 토대로 하는 능력주의(평등주의)인사원칙으로 전환하여야 한다는 것이다
3. 기존의 권위적이고 형식적인 면접방법에서 벗어나 지원자와 면접관 사이에 자유로운 토론 및 공감대 형성을 가능케하는 파격적인 면접방법의 채택한다
4. 채용기준을 배치될 부서의 핵심적인 기능에 맞는 능력 및 자질을 기준으로 선발하여야 한다
5. 단순암기식 전공시험 점수로 필기시험 치르는 것 보다는 실제적인 업무 능력을 파악할 수 있는 종합적인 분석적 평가기준안 마련하여야 한다

ⅩⅣ. 결론 및 제언

본문내용

먼저 처음에 과학적인 일정한 절차를 밟아 선발에 있어서 적절한 척도(타당성이 높은 척도)와 그 수준을 찾아내는 것에서부터 시작한다. 이 과정에 충실하려면 data의 축적과 분석을 행하는 노력이 꼭 필요하다.
둘째로 능력적 적성中心의 기준이 바람직하다는 점이다. 능력 중시의 기준이 좋은 것은 적성의 多樣性과 相補性에 의한다.
이 적성의 특질은, 성격적 적성에 있어서 현저하다 해도 좋다. 그러나 능력적 적성내에도, 또 능력적 적성과 성격적 적성 사이에도 다양성이나 상보성이 있다고 생각하는 편이 자연스럽다. 그럼에도 불구하고 능력중시형이 바람직한 것은 응모자의 납득감이 높다는 점에서 뛰어나기 때문이다.

<중 략>

1. 외국인도 의무적 가입여부

외국인도 내국인과 동등하게 당연적용 대상이 되므로 18세 이상 60세미만의 외국인이 국민연금의 적용을 받는 사업장에 취업하거나 국내에 거주하는 경우는 사업장가입자 또는 지역가입자가 됩니다. 다만, 국민연금에 상응하는 연금에 관하여 외국인의 본국법이 대한민국 국민에게 적용되지 아니하는 경우는 그 외국인도 국민연금의 적용에서 제외됩니다.

2. 외국인 가입신고

☞ 가입대상자에게는 공단에서 정기적으로 신고안내를 하고 있으며 신고서도 보냅니다.
신고안내를 못 받았다면 외국인지역가입자 소득월액신고서를 작성하여 제출하시면 됩니다.

<중 략>

인력은 기업의 가장 중요한 자원으로서 많은 기업체에서 우수한 인재와 필요한 인력의 확보를 가장 중요한 정책의 하나로 강조되고 있다. 우수한 인력을 확보하려면 기업의 장기전략과 인력계획을 중심으로 내부적으로는 유망한 인재를 개발하고 외부적으로도 역시 우수한 인력을 모집?선발은 물론 내부인력의 승진?개발?활용하는 것도 중요하다. 기업체가 우수한 인재와 인력을 강조할수록 그들을 유치하기 위한 모집활동과 많은 노력을 기울이게 되는데, 선발도 공채를 중심으로 엄격한 기준과 객관적인 평가에 의하여 이루어지기도 하지만 가능한 한 내부인력으로 충원하도록 노력을 하기도 한다.

참고 자료

박봉운(1992), 중도 및 외국인 채용형태에 관한 고찰 (中途 및 外國人 採用形態에..., 노사신문사
송추평(2011), 중소기업의 인적자원개발에 관한 연구, 우석대학교
이영훈(2007), 글로벌 기업에게 한 수 배우는 '인재채용 전략', JOBKOREA
임희석(2003), 직무적성검사를 활용한 취업 추천 시스템, 군산대학교
허준환(1986), 종업원채용의 개선방안에 관한 연구 (從業員採用의 改善方案에 관한 硏究), 전남대학교
한국아웃소싱기업협회 외 1명(2002), 채용대행·근로자파견 아웃소싱 실무론, 고려아카데미컨설팅 출판부
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