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저작시기 2013.03 |등록일 2013.03.29 한글파일한글 (hwp) | 8페이지 | 가격 2,000원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 구인과 구인업체개척사업

Ⅲ. 구인과 구인광고
1. 직무의 성질상 어느 한성이 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란하여 당해 직종에 어느 한성만을 채용하는 경우
2. 근로기준법에 의거
3. 풍속, 풍습 등이 서로 달라 여성(남성)이 능력을 발휘하기 어려운 해외에서의 근무가 필요한 경우
4. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 사업주가 특정성을 우대하는 조치를 취하는 경우

Ⅳ. 구인과 구직
1. 구직자들의 경제 상황
2. 직업훈련
3. 희망 노동 직종

Ⅴ. 구인과 수시채용
1. 자신이 가고자 하는 기업의 인사담당자에게 이력서를 미리 제출하라
2. 취업사이트가 제공하는 맞춤채용정보를 이용해보자
3. 인맥관리에 신경 쓰자
4. 서치펌을 이용하는 것도 좋은 방법이다
5. 온라인 인터넷 채용박람회나 오프라인 채용박람회를 이용하라

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

개발과 채용은 그 프로세스에서 공동 작업해 야 할 필요성이 있다. 즉 개발과 채용은 그 본질이 이벤트가 아니라 조직의 중요한 핵심 프로세스이며 개발활동은 채용의 성과를 높이기 위한 자원이자 기회다. 마찬가지로 성공적인 채용은 개발활동의 성과를 높이기 위한 전제조건이 된다. Pfeffer (1994)는 채용은 우수한 인재를 회사로 유치하는 것 이상의 조직에서 상징적인 의미가 있다고 주장한다. 즉 어떤 사람이 엄격하고 정교한 선발 과정을 거치게 되면 조직원으로서 자부심을 가지게 되고 높은 성과를 위한 기대감이 높아질 뿐만 아니라 그들에게 사람이 중요하다는 메시지가 전달된다.

<중 략>

전체 구직자 중 직업훈련을 받은 적이 있다고 응답한 사람은 160명으로 전체의 11.1%에 불과했다. 이렇게 직업 훈련을 받은 경험이 있는 구직자가 많지 않은 것은 몇 가지 원인이 있는 것으로 보인다. 우선 당장 생계 문제가 절박한 여성 구직자들의 상황에서 직업훈련을 받을 여유가 없다는 것이다. 직업 훈련이 이후 취업과 연계되지 않는다는 것 역시 직업 훈련에 관심을 덜 가지게 만드는 요소일 수 있다.
연령별 직업 훈련 경험자의 분포는 몇 가지 흥미로운 사실을 보여준다. 직업 훈련의 경험을 가진 구직자가 많지 않아 해석에서 제한적인 면이 있기는 하나,

<중 략>

인력은 기업의 가장 중요한 자원으로서 많은 기업체에서 우수한 인재와 필요한 인력의 확보를 가장 중요한 정책의 하나로 강조되고 있다. 우수한 인력을 확보하려면 기업의 장기전략과 인력계획을 중심으로 내부적으로는 유망한 인재를 개발하고 외부적으로도 역시 우수한 인력을 모집?선발은 물론 내부인력의 승진?개발?활용하는 것도 중요하다. 기업체가 우수한 인재와 인력을 강조할수록 그들을 유치하기 위한 모집활동과 많은 노력을 기울이게 되는데, 선발도 공채를 중심으로 엄격한 기준과 객관적인 평가에 의하여 이루어지기도 하지만 가능한 한 내부인력으로 충원하도록 노력을 하기도 한다.

참고 자료

문남철 : 구직과 구인, 취업참여의 지역간 차이, 한국경제지리학회, 2011
서경민 : 정서지능 구인에 영향을 주는 음악활동 연구 분석, 부산교육대학교, 2010
유로&코리아테이터뱅크 : (수시채용·상시채용)한국채용정보연감.2004, 2003
정우영 외 1명 : 구인광고 분석을 통한 국내 정보전문직의 취업동향 분석, 한국정보관리학회, 2008
한국고용정보원 : 구인·구직 및 취업동향, 고용노동부, 2006
하대현 : 성공 지능이론의 구인타당성, 한국교육학회, 2009
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