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동기부여이론의 사례분석(유한킴벌리)과 공공조직동기부여방안평가

저작시기 2011.04 |등록일 2013.03.27 한글파일한글 (hwp) | 13페이지 | 가격 2,000원

소개글

동기부여이론의 개념을 정리하고 이론을 사례(유한킴벌리)에 적용하여 구체적으로 분석한 후, 이를 바탕으로 공공조직의 동기부여방안에 대해 평가한 레포트입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 동기부여의 개념

Ⅲ. 동기부여의 내용 이론

Ⅳ. 동기부여의 과정 이론

Ⅴ. 사례분석
ⅰ. 기업조직의 동기부여 성공사례 - 유한킴벌리
ⅱ. 공공조직의 동기부여 방안 평가

Ⅵ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론
우리 사회에는 공공기관, 기업, 학교, 종교단체 등 다양한 형태의 많은 조직이 존재하고 있다. 이들 조직의 가장 기본단위는 사람이고, 따라서 조직의 성과도 인적자원에 달려있다고 할 수 있다. 특히 최근에는 세계화와 정보화 등의 물결로 과거에 비해 환경이 급격히 변화하고 있으며, 변화는 다시 변화를 낳으므로 미래에는 더 큰 변화가 예상되는 실정이다. 이러한 상황에서 조직의 성과를 위해 구성원들의 중요성이 더 커지고 있다.
탐구 주제로 동기부여를 선택한 이유가 여기에 있다. 인간에 대한 다양한 관점을 제공하는 동기이론들을 살펴보고, 이를 통해 조직 내에서 보이는 개인의 다양한 행태를 이해함으로써 조직의 핵심적 구성요소인 개인에 대한 이해를 높일 수 있기 때문이다. 우선 동기부여의 개념과 다양한 동기부여이론들을 살펴보고, 이를 바탕으로 구체적인 사례 분석에 적용해보고자 한다.

<중 략>

다음으로 근무성적평정 목표의 모호성과 평정결과의 비공개 문제이다. 이는 공무원의 능력발전 저해와 관련된다. 목표에 관한 공식적 규정이 모호해 공무원능력발전의 적극적 측면보다 승진, 성과급 결정 등 소극적 통제 목적으로 사용되고, 평정결과의 공개대상이 평가기간내의 평가자 평가로 한정되어 환류를 통한 능력발전 촉진이 이루어지지 않기 때문이다. 이것은 이 제도가 자아실현욕구나 성장욕구 같은 상위욕구보다 승진이나 성과급 같은 하위욕구에 집중하고 있음을 나타낸다. 이러한 하위욕구의 만족으로 동기부여를 강화하는 데는 한계가 있다. 외재적 보상을 통한 하위욕구 충족은 불만을 제거하는 위생요인일 뿐, 동기요인이 될 수 없기 때문이다. 유한킴벌리의 경우 사내동호회 활성화와 능력개발 지원 등 다양한 보상을 제공하여 목표지향적 노력과 목표몰입을 강화하고 성과향상을 이끌어내었다. 따라서 피평가자가 원할 경우 평가를 적극적으로 공개하여 환류를 활성화하고, 통제지향적이고 단기적인 성격에서 공무원 개인의 능력발전과 미래지향적인 성격, 내재적 보상의 중시 등으로 평가에 대한 패러다임을 근본적으로 전환할 필요가 있다.

Ⅵ. 결론
동기부여는 조직이 목표를 위해 가장 핵심적 구성요소인 인적자원을 활용하기 위한 방안이다. 특히 공공조직의 동기부여는 공무원의 무사안일행태와도 직결된다. 공무원의 무사안일에 대한 비판이 팽배하지만, 이러한 무사안일행태에는 개인의 내재적 성향보다는 동기부여가 제대로 되지 않는 환경적 요인이 더 큰 영향을 미친다고 하겠다.

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유한킴벌리(http://www.yuhan-kimberly.co.kr/)
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