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인사조직 여성 근로와 남녀고용평등법, 인사관행의 인사부서관점 사례 중심 고찰

저작시기 2007.01 |등록일 2013.02.19 한글파일한글 (hwp) | 6페이지 | 가격 1,900원

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 배치ㆍ승진ㆍ교육의 기회
2. 모성보호 및 복지시설
3. 모집과 채용

Ⅲ. 결론

본문내용

국제노동기구(ILO)에서 ‘동일보수에 관한 조약(1951년)’, ‘고용과 직업에 있어서 차별대우 금지에 관한 조약(1958년)’ 등 남녀의 고용과 임금에 대한 차별을 철폐하자는 조약이 채택되면서부터 각국 정부는 동 조약의 비준과 그를 위한 국내법의 정비를 긴요한 정책과제로 삼게 되었다. 우리 나라에서도 헌법제32조제4항에서 ‘여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용ㆍ임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다’고 규정하였으며, 이 헌법 조항에 따라 1987년 ‘남녀고용평등법’이 제정되기에 이르렀다.

<중 략>

2-1 사례 : 육아휴직의 경우를 예로 들어 보자. 직장을 가지고 있는 여성의 대부분이 20대 ~ 30대임을 감안한다면 육아와 가사문제는 기업의 문제가 아니라 사회의 문제이다. 육아휴직의 여성은 출산휴가 90일과 1년동안 휴직할 수 있도록 보장되어 있다. 이런 경우 해당 여직원이 육아휴직을 한다면 1년이상 해당 직무 담당자가 없어 업무의 공백이 발생하는 것은 물론 그 업무가 고스란히 남성에게 전달되는 현상이 나타나고 있다. 추가로 이런 제도를 이용하여 상대적으로 덜 고된 업무를 찾으려는 경향도 있다.

2-2 인사부서 : 육아휴직 후 복직하는 여성의 경우 시대의 흐름이 급격한 요즘은 복직 후 해당 업무에 적응치 못하는 경우가 많고, 출산 후유증 등으로 인하여 업무의 숙달도가 상대적으로 부족하게 된다.

<중 략>

둘째, 여성의 경우 남성에 비해 교육실패의 경우를 더 많이 발견할 수 있으므로, 훈련을 통한 교육을 보완해야 할 필요성이 상대적으로 더 크다. 정규교육기관에서는 좁은 영역의 전문성까지 고려하여 학과를 설계하는데 한계가 있을 수 밖에 없다는 점을 고려해 볼 때, 여성의 경우 정규교육만으로는 일자리 찾기가 쉽지 않을 것으로 예상할 수 있다.

셋째, 체계적인 직업상담과 직업훈련이 요구되는 ‘직업능력 취약 계층’ 중에서 남성 보다는 여성이 비중이 압도적으로 클 것이기 때문에, 복지 차원에서도 여성에 대한 인력개발 사업의 확대가 요구된다

참고 자료

없음
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