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공무원 성과급 제도의 문제점과 개선방안

저작시기 2011.03 |등록일 2011.03.03 한글파일한글 (hwp) | 17페이지 | 가격 2,000원

소개글

성과급 제도의 개념, 기본요건, 종류와 성과표준의 척도, 효용과 약점 및 제약, 도입을 위한 고려사항, 공무원 성과급 제도의 역사, 문제점, 개선방안 등에 대하여 서술하였습니다.

목차

I. 들어가며

II. 본문
1. 성과급제도란?
2. 성과급의 기본요건
1) 동기유발의 효과성
2) 성과보상의 적정성
3) 성과평가의 공정성
3. 성과급의 종류와 성과표준의 척도
1) 성과급의 종류
2) 성과표준과 척도
4. 성과급의 효용과 약점 및 제약
1) 성과급의 효용
2) 성과급의 약점과 제약
5. 성과급제도 도입을 위한 고려사항
6. 공무원 성과급제도의 역사
7. 공무원 성과급 제도의 문제점
1) 성과보상에 대한 차별화의 실패
2) 공직사회의 경쟁회피 심리
3) 평가자의 편견과 성과측정의 어려움
4) 유인체계의 부족
5) 관리주의 행태에 의한 내재적 한계
6) 현행공무원 인사제도에 기인한 근본적 한계
8. 공무원 성과급 제도의 개선방안
1) 객관적 평가기준의 확립
2) 다면평가와 평정자 훈련
3) 실적 중심의 평가체계와 실적불량자 관리방안
4) 평가공개와 소청장치 마련
5) 성과급제도의 자율성 확대
6) 성과급제도의 점진적 확대

참고자료

본문내용

1. 성과급제도란?
성과급제도(pay for performance system)란 직무수행 실적을 평가하여 보수결정에 기준으로 삼는 제도로 공무원의 보수를 측정 가능한 직무수행 실적 또는 직무수행의 결과에 보수를 직접적으로 연결하는 제도이다(오석홍, 2000). 좁은 의미로는 직무결과 자체를 의미하며 넓은 의미로는 직무결과 이외에 직무능력, 직무태도까지를 포함한다. 성과급은 업무과정이 아닌 업무결과를 기본으로 하며, 차등적으로 지급하는 형평성을 강조하는 보수로서, 노동에 대한 대가로 지급 받는 보수의 기본개념에 가장 부합하는 보수이다.

2. 성과급의 기본요건
1) 동기유발의 효과성
성과급제도는 금전적 보상이 동기를 유발한다는 단순한 논리를 가지고 있다. 즉, 조직이 성과를 보상의 기준으로 삼을 경우 조직 구성원들은 보다 나은 성과를 내기 위해 노력할 동기와 의지를 갖게 되고, 그로 인해 실제로 노력이 증가하면, 조직 전체의 성과 또는 생산성이 향상된다는 것이다.
그러나 이와 같은 성과급제의 동기유발 효과에 대해서는 이론적 논의는 물론 경험적 연구도 다양하게 대립되어 나타나고 있다. 암스트롱(Armstrong)에 의하면 이러한 성과급제도의 단순한 논리는 기본적으로 테일러(F .W. Taylor)를 태두로 하여 20세기 초에 등장한 과학적 관리론(principles of scientific management )에 그 뿌리를 두고 있다. 과학적 관리론은 일을 열심히 하는 사람에게는 남들보다 더 많은 보수를 준다는 특별성과급제도(differential piece rate system)를 원칙으로 하였다.

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참고 자료

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5. 김현기, 변동급 활용을 위한 실무가이드, LG경제연구원, 2003.
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7. 박성민, 성과급제도의 특성과 임금만족 관계에 있어서 직무특성의 조절효과에 관한 연구, 8. 단국대학교 경영대학원 논문, 2006.
9. 안효준, 대형병원의 의사직 성과급제 도입현황 및 효과분석, 연세대학교 보건대학원 논문, 2005.
10. 오석홍, 성과급제도의 이상과 좌절, 행정논총, 서울대 행정대학원, 2000.
11. 오석홍, 행정개혁론, 『박영사』, 2003.
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13. 이광희, 성과급 및 인센티브 구축과 활성화방안, 한국행정연구소, 2001.
14. 홍준헌․윤태범, 공무원근무실적 평가를 위한 점수제 인사평정제도 도입방안, 한국행정연구원, 1998.
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