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인간관계론

저작시기 2007.04 |등록일 2010.04.02 한글파일한글 (hwp) | 8페이지 | 가격 1,500원

소개글

인간관계론에 대한 요약

목차

** 서론 **
제 1절. 인간 관계론의 성립
제 2절. 호손실험
제 3절. 호손 실험의 의의와 비판
제 4절. 인간관계 개선방안

본문내용

과학적 관리론을 비롯한 고전이론에서는 인간을 독립적 유기체로서가 아니라 기계의 일부와 같은 지위로 취급했다. 오직 생산적 합리인의 측면만이 강조하고 인간의 사회적, 정서적, 심리적 요인은 무시해 자발적인 생산성을 저하시켰다.
이러한 고전이론에 대한 반대운동으로 나타난 것이 인간 관계론이다. 이 이론은 집단 행위에서 대인 상호관계의 중요성과 기능을 분명히 이해했고, 기계의 부속품처럼 무시된 개인의 중요성을 인식하였으며, 직무만족과 생산성과의 관계를 밝히고, 민주적 지도성이나 감독에 의한 참여적 결정과 경영의 촉진 등 많은 공헌을 하였다. 특히 조직에서 진정한 능률을 추구하기 위해서는 인간을 기계적으로 취급할 것이 아니라 인간의 심미적, 정서적 측면까지 중시해야 한다는 사실을 호손실험을 통해 밝혀내었다. 뿐만 아니라 궁극적으로 인간관계를 개선하기 위해서는 어떻게 해야 하는지에 대해서도 언급하고 있다. 우리는 이 이론을 토대로 학교사회에서의 인간관계에까지 적용시켜 볼 수도 있다.
그러나 인간관계론 또한 문제점을 가지고 있었다. 일단 인간적 측면을 너무 강조한 나머지 경제적 측면이 무시되었다고 볼 수 있다. 또한 능률을 위해 인간을 만족시켜야 한다고 했지만, 인간이 만족하면 생산이 높아진다는 것에 과학적 타당성이 없다는 것도 맹점이다. 마일즈의 “행복한 노동자가 생산적인 노동자는 아니다”라는 말도 이점을 지적하고 있다. 그 외에도 과학적 관리론과 같이 인간을 외재적으로 동기가 부여되는 존재로 보고 있으며, 자기실현, 성취감 등 내재적 동기부여의 측면을 간과하고 있으며 집단의 중요성 때문에 전체조직의 맥락이 소홀히 취급되었다는 점도 문제이다. 또한 인간 간의 원만한 관계를 지나치게 강조함으로서 갈등과 경쟁 등의 긍정적이고 건설적인 면을 간과하고 있기도 하다.
이런 문제점은 과연 왜 생겨난 것일까? 한쪽의 문제점을 가지고 보완한 이론이 또한 문제점을 가지는 것은 너무 생산성에 연연했기 때문이라고 생각한다.
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