검색어 입력폼

인적자원관리- HRM에대한 5가지 오해

저작시기 2009.12 |등록일 2009.12.22 파워포인트파일MS 파워포인트 (pptx) | 24페이지 | 가격 3,000원

소개글

인적자원관리에 대한 일반적인 5가지 오해를 조사한 내용입니다.구체적인 각 기업들의 사례를 통하여 HRM에 관한 문제점과 나아갈 방향에 대하여 제시하고 있습니다. 구체적인 기업 실명을 통하여 신뢰성 확보에도 힘을 실은 자요임을 강조합니다.

목차

인적자원관리에 대한 5가지 오해
1.평가는 보상을 위한 수단에 불과하다?
2.평가방식에 황급률이 존재한다?
3. 다면평가는 평가의 정확성을 높인다?
4.피드백은 평가가 끝난 후 한 번으로 충분하다?
5.평가자의 주관성이 배제되어야 정확한 평가를 할 수 있다.

본문내용

4.피드백은 평가가 끝난 후 한 번으로 충분하다?
1)한국기업의 사례(삼성물산)
지성하 삼성물산 상사부문 사장은 직원들의 평가를 한 번으로 끝내는 것이 아니라 전 직원과의 대화를 목표로 매주 금요일 집무실을 개방하고 수요일 점심에는 직원들과 함께 식사를 함.
==>직원들과의 지속적인 만남이 서로간의 보이지 않는 벽을 허물고 있으며, 여기서 자연스럽게 상하 직원들은 서로 신뢰를 쌓을 수 있음 또한 이런 커뮤니케이션이 다음해의 평가에 도움을 줌.
2)한국기업의 사례
-삼성 테크윈에서 운영하고 있는 멘토링 제도
멘토링제도는 상하 직원 간의 1:1또는 1:다로 이루어지므로 커뮤니케이션이 활발할 수밖에 없음 .
평가후에도 단순한 피드백으로 끝내는 것이 아니라 지속적으로 직원들간의 피드백을 유발하면서 의사소통뿐만 아니라 직원의 지속적인 관리에도 용이

참고 자료

1. 잭 핏젱 저 |전략적 인적자원관리의 아젠다 (인사기능 성과 측정) 휴먼컨설팅그룹(HCG) 역|경문사
2. 박성수 저 | 디지로그 시대의 인적 자원관리 | 박영사 |
다운로드 맨위로