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현대자동차의 인적관리

저작시기 2008.10 |등록일 2009.06.22 파일확장자훈민정음 (gul) | 16페이지 | 가격 2,500원

목차

Ⅰ. 서론 ······································

Ⅱ. 현대 자동차 소개 ································
1. 기업개요 ····································
2. 회사현황 ····································
3. 비전 ······································
(1) 5대 글로벌 전략 ································
(2) 3대 경영방침 ··································
4. 현대자동차의 인재상 ·······························
5. 선정동기 ····································

Ⅲ. 현대 자동차의 인적관리 ···························
1. 사무직 근로자의 교육 & 훈련 ···························
(1) 경력개발 제도 ·································
(2) 경영일반 교육체계 ·······························
(2) R&D 교육 체계 ·································
2. 생산직 근로자의 교육 & 훈련··························
(1) 생산교육체계 ·································
(2) 정비교육체계 ·································
3. 판매직 근로자의 교육 & 훈련 ·························
(1) 일반직 ····································
(2) 영업직 ····································
(3) 대리점 ····································
Ⅳ. 제점 분석 및 대안제시 ·····························
1. 문제점 분석 ···································
(1) 생산직 근로자 교육 & 훈련의 문제점 사례 ····················
(2) 사무직 근로자 교육 & 훈련 문제점 사례 ·····················
2. 대안 제시 ····································
(1) 생산직과 사무직의 교육 차별 문제에 대한 대안 ··················
(2) 훈련 대상자 선정 문제에 대한 대안 ·······················
(3) 교육&훈련에 대한 피드백을 수집하지 않는 문제에 대한 대안 ·········
(4) 개별교육/특성화교육에만 치중하는 문제에 대한 대안 ···············

V. 결론 ······································

※ 參考文獻

본문내용

1. 사무직 근로자의 교육 & 훈련

(1) 경력개발 제도
경력개발제도(CDP:Career Development Program) : 현대 사무직에 편중된 경영일반 교육체계 전문
적인 경력개발을 통해서 인사배치의 효율성을 제고하는 시스템. 모든 직원을 스페셜리스트로 육성하기 위한 경력개발제도의 도입은 생산직을 제외한 사무기술계열 및 연구계열 40개 직종, 2백50개 직무를 대상으로 이루어지며 주요내용은 다음과 같다.
① 직무 이동 원칙
기본적으로 다른 직종으로 이동할 수 없게 하는 것이다. 같은 직종에서도 모든 직무 이동할 수 있는 것은 아니고 반드시 업무연관성이 있어야 이동이 가능하다. 또 난이도가 낮은 쪽으로는 이동이 불가능하고 해당 직무로 직원간 경합을 벌일 경우 직무 경험을 많이 쌓은 사람이 우선권을 갖는다.
② 직무 이동 대상 구분
기본적으로 다른 직종으로 이동이 불가능하다지만 인사평가 상위 15%에 해당되는 직원(Core)들에 한해 직종간 이동의 기회가 주어진다. 그러나 직종간 옮길 수 있는 자리도 기존 업무와 연관이 있는 직무에 국한된다. 인사평가 중간층인 70%(Main)은 해당 직종내 직무간 이동을 하면서 전문가로 육성된다. 인사평가 하위 15%(Below)는 인사팀이 직접 개입해 직무 적합도에 의해 적성에 맡는 직무로 재배치된다. 전환 배치되면 그 때부터 평가는 다시 시작된다. 해당 직무에서의 평가에 따라 코어가 빌로우로, 빌로우가 코어로 언제든지 변할 수 있다.

참고 자료

1. 현대자동차 글로벌 리더쉽 : 최고 품질로 세상을 움직인다. / 디지털내일 / Human & Books
2. (세계가 주목하는) 현대자동차 왜 강한가 / 장박원 / 스크린 M&B
3. 인재 활용 전략 / 중소기업 노무 연구회편, 홍영의 역 / 가림출판사
4. 신 인사 트렌드 35 / 한국 경영자 연합회
5. 현대자동차 홈페이지 <hyundai-motor.com>
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