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신공공관리론과 뉴거버넌스

저작시기 2007.09 |등록일 2008.03.31 한글파일한글 (hwp) | 11페이지 | 가격 2,000원

소개글

신공공관리론과 뉴 거버넌스에 대한 리포트

목차

신 공공관리 ( New Public Management )
1. 의의
2. 지향하는 방향
3. 비판
4. 우리나라의 문제점
뉴 거버넌스
1. 거버넌스 이론의 등장 배경
2. 뉴 거버넌스 시대에 정부와 시민, 민간단체와의 관계변화
3. 바람직한 정부와 시민의 역할

본문내용

4. 우리나라의 문제점
(1) 성과주의 도입 상 시행착오와 대응
-지나친 개인별 차등 폭 확대
성과주의를 도입하는 과정에서 개인별 능력과 성과에 따라 연봉과 성과급을 차등지급하는 데 주력하였다. 능력과 성과에 따라 개인 간 보상차이가 얼마나 커졌느냐가 성과주의 인 사의 성패를 결정하는 것으로 이해하고 있다 승자독식 방식의 과도한 개인별 차등은 구성 원간의 위화감을 조성하여 조직성과에 부정적인 영향을 미친다. 예를 들면 메이저리그의 경우 팀 내 선수들 간 연봉격차가 크면 팀 성적이 좋지 않은 것으로 나타난다. 즉 개인별 성과를 보상하는 연봉제와 다양한 집단성과 보상프로그램을 조화시키는 것이 바람직하다 하겠다.

- 금전적 보상에만 치중
성과주의를 고성과자에게는 돈을 많이 주고 저성과자에게는 돈을 적게 주는 제도로 보는 것은 잘못되었다. 연봉이나 성과급등 금전적으로 성과를 보상해야만 동기부여가 되는 것 은 아니다. 사람들은 금전적 이유만으로 일하지 않으며, 특히 우수 인재의 경우 비금전적 동기를 보다 중시한다. 보상은 돈으로 환산되지 않는 경력개발기회, 승진 승격, 교육훈련, 인정, 자기만족, 보람 등으로 매우 다양하다. 즉, 동기부여 효과를 극대화하기 위해 금전 적 보상과 비금전적 보상을 병행해야 할 것이며, 연봉, 인센티브 뿐 아니라 교육, 경력개 발을 포함한 총 보상 관점에서 운영해야 할 것이다.

- 단기적 성과에 초점
장기적 성과를 도외시 한 채, 단기성과에 초점을 맞춘 제도를 성과주의 인사로 오인하는 경우가 많다. 단기성과만을 중시해서는 성과주의 인사 본래의 목표인 “지속적인 경쟁우위 확보”를 달성할 수 없다. 즉, 단기성과와 더불어 장기성과를 함께 추구하는 제도를 설계 하여야 할 것이다. 이를 위해서는 장기성과를 측정할 수 있는 지표를 개방하고 관리해야 한다.
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