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피드백,목표설정,과대학습/ 인적자원개발시스템의 방향고찰

저작시기 2007.11 |등록일 2008.02.27 워드파일MS 워드 (doc) | 9페이지 | 가격 1,000원

소개글

지난 학기 5번째 인적자원관리 리포트로 제출했던 내용입니다.
1번째 주제의 경우 인적자원관리프론티어를 바탕으로 작성하였으며, 2번째 주제의 경우 실제 사례를 바탕으로 각종 논문을 참고하여 작성하였습니다.

목차

1. 학습원리 중 피드백, 목표설정, 과대학습에 대해 약술하시오.
2. (인적자원관리 프론티어 - 기업체의 인적자원개발 동향 및 전략) 본문에서 제시된 한국 기업이 직면한 인적자원개발의 쟁점과 전략의 방향을 참고하여 본인이 속해 있는 조직의 인적자원개발시스템을 평가하고, 앞으로의 방향을 설계하시오.

본문내용

[주제1] 학습원리 중 피드백, 목표설정, 과대학습에 대해 약술하시오.
학습이란 새로운 지식과 정보를 접하면서 발생하는 내적갈등의 경험을 통하여 학습자 스스로가 자신의 인지구조를 변형시키고 수정해 나가는 일련의 과정을 말한다. 이러한 학습을 훈련을 통해 가능하게 만드는 것은 매우 어려운 일이다. 하지만 일반적인 학습원리를 적용한다면 피훈련자의 학습을 촉진할 수 있으며, 본론에서는 이러한 학습원리 중 목표설정, 피드백, 과대학습에 대해 살펴보고자 한다.

학습이 이루어지기 위해서는 먼저 피훈련자가 배우기를 원해야 한다. 동기는 행위를 활성화하고 방향 지우며 유지하는 힘으로 훈련에 있어서 학습을 강화하기 위한 여러가지 역할을 담당한다.

목표설정
일단 훈련이 시작되면, 동기화는 목표설정(goal setting)에 의해 더욱 강화될 수 있다. 목표는 한 개인이 달성하고자 노력하는 것을 의미하는 행동의 대상으로, (the object of an action)이다.
이러한 목표는 피훈련자에게 구체적이고 도전적일 때 성과를 강화할 수 있다. 도전적 목표는 피훈련자의 능력을 신장시킬 수 있으며, 과업이 복잡할 경우 피훈련자를 목표설정 과정에 참여시킴으로써 목표 수용도를 높일 수 있다. 또한 훈련자의 높은 기대는 자기충족적 예언 기능을 행하므로 피훈련자로 하여금 긍정적인 훈련성과를 달성하도록 지원하는 역할을 하게 된다.
[참고 이론]
위에서 언급한 목표설정과 맥락을 같이 하고 있는 개념은 목표설정이론에서도 찾아볼 수있다. 본 이론에서는 목표설정 자체가 상황적으로 구체적이며, 행위에 근접한 의식적인 동기유발 행위에서부터 출발하여 발전되어 간다. 그리고 나서 무엇이 목표의 원인이 되며, 무엇이 목표의 유효성에 영향을 주는가에 대한 해결을 모색한다. 목표가 갖는 이와 같은 기능 때문에 목표설정은 개인의 과업수행이나 조직의 효율성을 다룰 때 중요한 문제가 되고 있으며, 또한 목표설정은 참여적 의사결정, 유인체제, 직무설계와 더불어 이를 구체화시켜 조직에서 활용하기 위한 MBO와 같은 프로그램을 개발하고 실시하는데 중요한 변인이 되고 있다.

참고 자료

인적자원관리프론티어
삼성경제연구소
논문 - 중소기업 교육훈련의 현황과 과제
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