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[법학]근로자에 대한 배치전환명령과 그 효력을 부인하는 가처분

저작시기 2007.06 |등록일 2007.06.09 한글파일한글 (hwp) | 7페이지 | 가격 1,500원

소개글

근로자에 대한 배치전환명령과 그 효력을 부인하는 가처분이라는 주제의 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1. 배치전환명령의 개념 등
2. 배치전환명령의 근거와 한계
3. 배치전환명령의 효력을 부인하는 가처분
4. 결 어

본문내용

2. 배치전환명령의 근거와 한계

우리 근로기준법 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있으므로, 일응 문리해석상 사용자의 근로자에 대한 ‘전직’명령은 가능하며(근거), 다만 ‘정당한 이유’가 있어야 한다(한계)고 해석할 수 있다.

가. 근거

종래 일본 노동법학계에서는 ① 배치전환명령의 인사권의 행사는 근로계약과는 별개의 경영권 내지 소유권에서 유래하는 사실행위(사용자의 완전재량사항)에 지나지 않는다고 하여 그 유·무효를 논할 수 없다는 견해(사실행위설, 경영권설), ② 근로계약은 근로자가 개개의 구체적 노동의 급부를 약정하는 것이 아니고 노동력의 사용을 포괄적으로 사용자에게 위임하는 것이므로 노동의 종류, 태양 또는 근무장소에 관하여 특히 합의가 없는 한 그 개별적 결정의 권한이 사용자에게 위임되어 있다고 해석되며, 다만 명시·묵시의 합의 또는 경영관행에 기하여 노동의 종류, 태양, 장소가 근로계약의 내용으로 되어 있다고 인정될 때는 배치전환명령은 계약변경의 신청에 지나지 않아 근로자의 명시·묵시의 동의가 없는 한 법적 효력이 생기지 않는다는 소위 ‘포괄적 합의설’, ③ 사용자의 배치전환명령은 근로계약에 의해 약정된 노동의 종류 내지 범위 내에서만 효력을 가지는 것으로 보아 이러한 약정이 없는 경우에 사용자가 근로자를 배치전환하여 종전과 다른 노동의 제공을 명하기 위해서는 다시 이에 관하여 근로자의 동의를 필요로 한다는 ‘근로계약설’ 등이 제기되고 있다.
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