검색어 입력폼

[경력개발][경력개발 제도][나이키 사례]경력개발과 경력개발 제도 및 나이키의 사례(경력개발 정의, 경력개발 역사, 조직 경력개발의 발전, 다운사이징 조직에서 경력개발, 나이키 경력개발제도, 경력개발, 나이키)

저작시기 2007.06 |등록일 2007.06.02 한글파일한글 (hwp) | 22페이지 | 가격 3,000원

소개글

경력개발과 경력개발 제도 및 나이키의 사례

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 경력개발의 정의
Ⅲ. 경력개발의 역사
Ⅳ. 변화하는 조직과 경력발달의 새로운 개념들
Ⅴ. 조직에서 경력개발의 발전
1. 진입 단계
2. 초기 경력 단계
3. 중기 경력
4. 후기 경력
Ⅵ. 다운사이징 조직에서의 경력개발
1. 미래의 조직변화와 경력개발에 대한 시사점
2. 다운사이징 시대의 경력개발형태
1) 다양한 능력의 개발
2) 퇴직자관리프로그램(Outplacement program)
3) 다운사이징 시대의 재교육
4) 내부배치
3. 국내기업에 대한 시사점
Ⅶ. 나이키의 경력개발제도
1. Right People-Right Place-Right Time
2. HRP의 단계를 통해 우수 인력자원 유지
3. 직원 개개인에 대한 평가
4. 미래에 대한 대비
Ⅷ. 결론
참고문헌

본문내용

경력(career)이란 간단히 말해서 한 인간이 직업과 관련하여 거쳐가는 길에서 얻는 객관적 그리고 주관적 경험을 일컫는다(Hall, 1976). 이처럼 경력의 의미가 개인의 직업과 관계된 직간접의 경험을 포괄적으로 다루고 있는 까닭에 경력개발과 관계된 연구는 1890년대 이후 한 세기 이상의 역사를 가지고 있다. 지금까지 경력개발과 관련하여 다양한 분야에서 수많은 연구가 진행되어 왔다. 연구분야를 보면 직업심리학, 사회학, 인류학, 그리고 조직심리학 및 경영학 등의 다양한 분야에서 폭넓은 연구가 이루어지고 있다.
먼저 직업심리학(occupational psychology)은 사람들이 직업을 어떻게 선택하고 결정하며, 각 직업분야의 사람들이 어떻게 서로 다른가에 주로 연구의 초점을 맞춘다(예: Holland, 1973; Krumboltz, Mitchell, & Jones, 1976; Roe, 1957; Super, 1957; Tiedman & O`Hara, 1963). 따라서 직업심리학에서의 경력상담은 개인이 선택하는 직업은 자신의 퍼스낼리티에 맞아야 하므로 일에다 퍼스탤리티를 맞추라고 주문한다.
사회학(sociology)에서의 경력에 대한 접근은 기본적으로 개인의 직업에 수반되는 사회적 지위의 획득(social status attainment)은 어떠한 과정을 거쳐 이루어지는가는 문제를 다룬다. 다시 말해 부모의 직업과 교육수준을 바탕으로한 가족배경에서 태어난 자식이 학교교육을 거쳐 얻게되는 직업수준이 사회전체의 직업 계층구조의 차원에서 어떠한 양태를 보이는지에 관심을 둔다(예: Blan & Duncan, 1967; Sewell, Haller, & Portes, 1969). 한편 인류학적 연구에서는 직업생활에서 개인이 겪게되는 경험을 관인찰한 대로 기술하는 데 초점을 맞춘다. 예컨대 경찰교육대에서 입소생들을 경찰관으로 만들어가는 과정을 서술한 Van Maanen(1973)의 연구가 이에 해당한다.
다음 산업심리학(industrial psychology) 내지 경영학(management)의 경우 인적자원의 효율적 개발을 통한 조직경쟁력 강화라고 하는 실용적 방향에 연구를 맞춘다. 예를 들면 효율적 인적자원의 개발을 위해서는 개인욕구와 조직욕구가 적절히 연계되어야 한다고 Schein(1978)은 주장한다. 또한 Morrison과 Hock(1986)은 조직의 개인은 직무경험에 따라 지식과 스킬, 그리고 개인특성의 변화를 가져와 역할개발과 개인개발이 이루어진다는 직무경험 학습이론을 개발하고, 조직 경력경로의 설계와 관계된 기본명제를 제시하고 있다.
그런데 이상에서 기술한 경력개발에 대한 다양한 접근은 긍정적 측면과 부정적 측면을 동시에 가진다. 먼저 긍정적 측면은 폭넓은 분야의 많은 연구가 가지는 다양성과 풍요라는 점에서 찾을 수 있다. 그러나 연구의 다양성이 장점만일 수는 없다. 다양성의 이면에는 곧 연구

참고 자료

김흥국 (1995), 한국기업 경력개발제도의 조건 분석, 『인사관리연구』, 제 19 집, pp.223-258.
배성현(1997), 조직사회화 전략과 결과변수의 관계, 「인사관리연구」, 제21집 제1권, 179-210.
이진규최종인(1998), 미래조직의 경력관리: 다중경력 패러다임, 「인사조직연구」, 제5권 제3호, 167-208.
탁진국(1993). 경력개발지향적 조직으로의 변화. 한국심리학회: 산업 및 조직, 6, 129-142.
탁진국(1998). 다운사이징 조직에서의 경력개발. 1998년 한국산업 및 조직심리학회 춘계학술대회발표논문집, 33-53.
Burack, E.H., & Mathys, N.J. (1980), Career management in organizations: a practical human resource planning approach, Lake Forest, IL: Brace-Park.
California State Department of Education. (1977), Program evaluators guide. Sacramento, CA: California State Department of Education.
Dowd, J.J., & Sonnenfeld, J.A. (1984), A note on career programs in industry, in J.A. Sonnenfeld (Ed.,) Managing career systems, Homewood, IL: Irwin, pp. 318-328.
Farren, C., & Kaye, B.L. (1996), New skills for new leadership roles, in F. Hesselbein, M. Goldsmith, &
다운로드 맨위로