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취업규칙의 법적 성격과 작성하거나 변경할 때 근로자가 참여하는 제도적 장치

저작시기 2007.05 |등록일 2007.06.02 한글파일한글 (hwp) | 9페이지 | 가격 1,800원

소개글

취업규칙의 법적성격과 작성이나 변경시에 근로자가 참여하는 제도적 장치에 대해서 논했습니다. 많은 도움 되시길 바랍니다.

목차

Ⅰ. 序
Ⅱ. 취업규칙의 법적 성격
1. 취업규칙의 의의
2. 취업규칙의 법적 성격
(1) 법규범설
(2) 계약설
(3) 소 결
3. 판 례
Ⅲ. 의견청취대상과 동의의 주체
1. 노동조합
2. 근로자 과반수
(1) 근로자 과반수를 대표하는 자
(2) 「근로자참여및협력증진에관한법률」에 의한 근로자위원
3. 이원화(二元化)된 취업규칙
(1) 불이익하지 않은 경우
(2) 일부 근로자에게 불이익한 경우 동의 주체와 효력
Ⅳ. 취업규칙의 작성 또는 불이익하지 않은 변경
1. 작성의무
2. 의견청취방법
3. 의견청취의 효력
4. 위반의 효과
Ⅴ. 취업규칙의 불이익변경(不利益變更)
1. 동의방법
2. 불이익변경의 판단기준
(1) 주관적 기준과 객관적 기준
(2) 개별적 판단과 종합적 판단
3. 불이익변경의 구체적판단
4. 집단적 동의가 없는 취업규칙 불이익변경의 효력
5. 불이익변경 이의제기 시효(時效)
6. 불이익변경된 취업규칙의 소급효(遡及效) 문제
Ⅵ. 結

본문내용

Ⅰ. 序
취업규칙이란 사용자가 사업장에서 근로자가 준수하여야 할 복무규율과 임금 ․ 근로시간등의 근로조건에 관한 구체적인 사항을 일방적으로 정한 규칙을 말한다.
취업규칙은 그 형성방법에 있어서 근로계약(사용자와 개별근로자) ․ 단체협약(사용자와 노조) ․ 노동보호법(국가의 직접강제)와는 달리 한 사업장내의 전체 근로자와의 관계인 점, 노조와의 교섭을 전제로 한 것은 아니라는 점과 국가가 아닌 私人(사용자)이 설정한 자치규범이라는 점에서 특징이 있다.
연혁적으로 취업규칙은 단체협약과 달리 사용자가 작성, 변경권을 갖는 것이 원칙이었다. 그러나 사용자의 일방적인 작성, 변경권은 근로자에 대해 낮은 근로조건을 강요하게 됨에 따라 오늘날에는 근로자의 의견을 듣도록 하는 것이 원칙이었다. 우리 근로기준법도 제3조에 규정된 노사대등 결정의 원칙에 터 잡아 제97조에서 취업규칙을 작성, 변경할 때는 근로자의 의견을 듣도록 하고 불이익하게 변경할 때는 근로자의 동의를 받도록 하고 있다. 정부투자기관 관련법등에서 ‘직원의 보수를 이사회가 정한다.’라는 규정이 있다 하더라도 이는 그 직원의 기득권이나 기득이익을 박탈하는 결의를 할 수 있다는 취지는 아니므로 근로기준법 제97조가 적용되어야 한다.

Ⅱ. 취업규칙의 법적 성격
1. 취업규칙의 의의
사업장에서 근로자가 지켜야 할 규율 또는 근로조건에 관해 구체적인 내용을 정한 규칙 모두를 일컬어 취업규칙이라고 한다. 다수 근로자의 근로조건을 획일적으로 통일하고 근로자보호를 위해 취업규칙에 규범적 효력을 인정한다.
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