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정년제의 합법성

저작시기 2007.01 |등록일 2007.05.14 한글파일한글 (hwp) | 22페이지 | 가격 1,300원

소개글

많은 도움 되시길 바랍니다.

목차

1.정년제의 의의
1)개념 및 현황
2)정년제의 목적
3)정년제의 종류
(1)일률정년제와 차등정년제
(2)정년퇴직제와 정년해고제
(3)최종정년제와 선택적 정년제

2.정년제에 관한 법적 문제
1)정년제의 합법성 여부
(1)정년제의 합법성
(2)정년제의 위법성
(3)소결
2)정년제의 법적 성격
(1)정년해고제
(2)정년퇴직제
(2)-1)해고사유설
(2)-2)해제조건부계약설
(2)-3)해고예고설
(2)-4)종기부계약설
3)정년제와 취업규칙
4)차등정년제의 합법성
5)정년후의 재고용제도
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본문내용

I. 정년제의 의의

1. 개념 및 현황

정년제는 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도 내지 관행을 말한다.

일반적으로 연공서열형 임금제도하에서 장기근속을 한 연장자는 높은 임금을 받게 되는데, 이들은 일의 능률면에서 고임금에 상응하는 노동생산성을 갖지 못하는 것으로 평가되고 있다. 따라서 고용주는 고용인의 정년연한을 낮게 책정하여 직원의 고령화에 따른 작업능률의 저하를 방지하고, 새로 진출하는 젊고 값싼 노동력을 활용하여 인건비의 절감과 생산능률을 높이기 위하여 정년제를 선호하게 된다.

종신고용제 및 연공서열형 임금체계를 운영하고 있는 제도에서는 오히려 기업은 임금에 대한 부담이 커진다. 이와 같은 이유로 기업은 비용부담을 줄이면서 노령화된 노동력을 신규 노동력으로 대체함으로써 기업경영을 합리화하고자 하는 제도가 정년제이다. 이에 우리나라에서의 정년제도는 근로자가 일정한 연령을 조건으로 근로자의 신분을 상실하게 되는 것에 중점을 두게 된다. 반면, 선진국의 경우 근로능력이 상실된 근로자에게 근로의무를 면하게 하고 연금수급권을 부여함으로써 휴식하게 하는 데에 중점을 둔다는 점에서 개념의 차이가 발생하게 된다.

한국노동연구원이 2002년도에 약 2,000여개의 사업체를 대상으로 실시한 「사업체실태조사」에 따르면 조사대상 사업체 중에서 76.2%가 정년제도를 가지고 있다고 응답하였고 사업체 규모가 작은 경우보다는 큰 경우, 비제조업보다는 제조업의 정년제 운영비율이 높았다. 또 직종이나 직급별로 정년이 다른 ‘차등정년제’를 가지고 있는 사업체는 18.5%이고 그 편차는 크지 않은 것으로 나타났다. 또한 기업의 평균정년연령은 50대 중반인 것으로 나타났다. 직종별 평균 정년연령은 다음과 같다.
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