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[임금][임금관리][임금체계][임금제도][보상프로그램][성과보상][성과급]임금, 임금관리와 보상프로그램 및 성과보상 사례(임금이란, 임금관리, 임금항목 구성의 국제비교, 보상프로그램의 혁신단계, 성과보상 사례)

저작시기 2007.03 |등록일 2007.03.29 한글파일한컴오피스 (hwp) | 10페이지 | 가격 2,000원

소개글

임금, 임금관리와 보상프로그램 및 성과보상 사례 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금이란

Ⅲ. 임금관리
1. 임금관리의 의의와 방침
2. 임금수준의 관리
3. 임금체계
4. 임금형태의 관리

Ⅳ. 임금항목 구성의 국제비교

Ⅴ. 보상프로그램의 혁신단계

Ⅵ. 성과에 의한 기본급의 인상
1. 역량중심 포인트 시스템
2. 역량 포인트의 구성기초 및 운영
3. 역량중심 급여시스템

Ⅶ. 성과보상 사례
1. 사례 1
2. 사례 2

Ⅷ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

성공적인 성과급의 설계는 다양한 역할과 책임의 차별성을 인정하는 것에서부터 시작한다. 기본적으로 역할과 책임이 다르다는 것은 고객과 시장이 다르다는 것을 의미한다. 하는 일과 달성목표가 다르며 이에 대한 평가 또한 달라져야 함을 의미한다. 다양성과 차별성을 인정하지 않고서는 직원으로부터 수용되는 보상제도를 설계할 수는 없다. 현업의 인사관리자가 다양한 역할에 따른 보상과 평가의 차별화 시도에 있어서 저항에 부닥친다면 역할과 책임의 다양성과 보상과 평가의 차별성을 수용할 수 있도록 내적 준비도를 구축하는 변화관리를 우선 실시하는 것이 바람직하다. 성과급의 설계는 달성한 성과를 합하고 곱해 금전적으로 보상하는 단순한 계수논리가 아니다. 회사의 핵심가치를 전달하고자 하는 전략적 의사결정의 과정임을 직원에게 분명히 인식시키는 것이 제도설계의 핵심 성공요소이다. 다양한 기능이나 역할의 차별성 인정이 성과급 제도 설계의 세부적인 기술적인 측면과 직접적으로 연계되어 있다는 점에서 또 다른 중요성을 갖는다. 성과급은 대개 7개의 설계영역으로 이뤄져 있다. 성과급의 설계시 우선적으로 보상의 형태를 정하고, 역할 또는 직무의 성격에 따라 성과급의 지급률 및 목표달성구간을 세분화해 설정해야 한다. 또 역할이나 직무에 따라 성과급 지급을 위한 평가기준을 수립해야 한다. 평가지표의 선정이나 평가지표별 비중은 역할이나 직무에 대한 회사의 전략적 중요도가 반영되어 있다. 단순한 균등배분이 아닌 직무의 성격이나 특성에 따라 지표뿐만 아니라 그 비중까지 차별화해야 한다. 역할이나 직무와 관련해 성과급의 설계에 동시에 세심하게 주의를 기울여야 하는 부분이 총급여에 대한 성과급의 비중을 정한다.

Ⅱ. 임금이란

임금이란 근로자가 제공하는 노동의 대가로서 사용자로부터 받는 모든 금품을 말한다. 즉, 노동하여 얻은 모든 소득이라고 정의 할 수 있다. 현행 우리 나라 근로기준법중 노동기본법(제18조)에 명시된 바에 의하면

참고 자료

없음
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