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단체교섭의 대상 및 구체적 범위

저작시기 2007.03 |등록일 2007.03.26 한글파일한컴오피스 (hwp) | 6페이지 | 가격 1,000원

소개글

단체교섭의 대상 및 구체적 범위에 대해 깔끔히 정리한 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

Ⅰ. 서
Ⅱ. 교섭대상의 일반적 판단기준과 그 대상
Ⅲ. 교섭대상의 구체적 범위
Ⅳ. 교섭대상의 법적 효과
Ⅴ. 단체교섭대상과 다른 사항과의 관계
Ⅵ. 결

본문내용

3. 경영에 관한 사항

1) 문제의 제기
경영권이란 사용자가 사업의 합병 분할 양도 축소 확대 경영진의 임면, 업무의 자동화, 사업장의 이전, 업무의 하도급화 등 기업경영에 필요한 기업시설의 관리 운영 및 인사 등에 관하여 일방적으로 행사할 수 있는 권리라고 할 수 있다.
그런데 이른바 경영·생산에 관한 사항은 사용자의 재산권과 관련되어 있으므로, 임의적 교섭사항임이 확실하나 의무적 대상사항이 될 수 있는가에 대하여 많은 논란이 되고 있다.

2) 견해의 대립

가) 긍정설
경영에 관한 사항(사업의 양도․인수․합병, 휴․폐업, 부서폐지 등)이 단체교섭대상이 될 수 있는가에 관하여 경영에 관한 사항도 사용자의 처분권한에 속하는 것으로서 교섭대상이 될 수 있다는 견해이다.
나) 부정설
경영에 관한 사항은 사용자의 고유한 경영권에 속하는 것이고 근로조건에 해당하지 아니하므로 교섭대상이 될 수 없다는 견해이다.
다) 제한적 긍정설
경영에 관한 사항 자체는 의무교섭대상이 될 수 없으나 경영권의 행사로 인하여 근로조건에 영향을 미치거나 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에 한해 의무교섭대상이 된다는 견해이다.

3) 판례의 태도
우리나라 판례는 기본적으로 경영․생산에 관한 사항은 사용자의 배타적 권한이지만 근로조건과 밀접히 관련되어 있는 경우 교섭 대상에 포함된다고 보고 있다.
구체적인 예로는, 회사 형태의 전환이나 타기업과의 합작, 운수업체에서 차량배차 문제 그리고 연구소에 있어서 소장 퇴진의 요구도 그것이 근로조건 개선에 주된 목적이 있는 경우 정당한 교섭 사항이 된다고 판시하였다.
그러나 최근판례는 ‘정리해고나 사업조직 통․폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영 주체에 의한

참고 자료

없음
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