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[노동법]노동법상 해고와 해고제한

저작시기 2005.05 |등록일 2007.01.05 한글파일한글 (hwp) | 7페이지 | 가격 800원

소개글

노동법 시간에 제출한 해고와 해고관련 과제입니다.
참고문헌 외에도 필요한 판례 번호등은 각주로 달았습니다.

목차

1. 해고의 의의와 해고제한의 필요성
2. 민법상 해고의 자유
3. 사유에 의한 해고제한
1)의의
2)근로자의 일신상의 자유
3)근로자의 행태상의 자유
4)기간의 약정이 있는 근로계약과의 관계
4. 경영상 해고의 제한
1)의의
2)요건
5. 특수한 해고제한
1)해고기간의 제한(해고금지기간)
2)기간의 약정이 있는 근로계약과의 관계
3)해고자유의 제한
6. 해고절차상의 제한
1)해고예고제도
2)기간의 약정이 있는 근로계약과의 관계
3)즉시해고
7. 기간의 정함이 있는 근로계약과 해고제한의 관계
8. 해고제한을 위반한 해고의 법적효과와 그 구제

맺음말

본문내용

1. 해고의 의의와 해고제한의 필요성
해고라 함은 사업장에서 실제로 불리우는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 1996.5.31, 95다33238
자유시장경제질서에서 해고의 자유는 사용자의 입장에서는 기업존속과 능률향상을 위한 불가피한 수단이다. 그러나 사용자에게 해고의 자유가 무한정 인정되면 근로자는 언제든지 직장을 상실하게 될 수 있고, 실직에 대한 두려움이 근로관계의 종속관계를 더 심화하는 등의 위험이 나타날 수 있다. 또한 집단적으로 해고되는 경우, 이는 해고된 근로자뿐만아니라 국민경제의 노동력 수급조절에도 영향을 미친다. 사용자의 해고의 자유는 근로자의 생존권과 노동권을 침해하고, 나아가서 국가 전체에도 관계되므로 사용자의 해고 자유를 제한해야한다.

2. 민법상 해고의 자유
민법 제660조는 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 그 효력이 생기며, 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다고 규정하고 있다. 또한, 민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있고, 다만 그 사유가 당사자일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다고 규정하고 있다.

3. 사유에 의한 해고제한
1)의의
근로기준법 제30조 1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 민법의 해고자유의 원칙을 부인하고, 정당한 이유가 있는 경우에만 해고를 할 수 있다고 하고 있다. 다만, 정당한 이유의 내용과 범위에 대해서는 구체적으로 규정하고 있지 않다. 따라서 해고 가능한 정당한 이유는 근로자의 생존권보호와 사용자의 경영상의 합리성의 조화를 고려하여 판단하여야하고, 이에 따라 적정수준의 근로자 유지와 불량노동력의 배제에 필요한 범위 내에서만 예외적으로 해고가 가능하다. 판례는 ‘해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담담직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다’ 2002.5.28, 2001두10455
고 하여 정당한 이유를 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 하고 있다.

참고 자료

근로기준법, 이상국, 2003
노동법강의, 이정, 한국외대출판부, 2004
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