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핵심인재관리

저작시기 2006.10 |등록일 2006.10.28 한글파일한컴오피스 (hwp) | 5페이지 | 가격 1,000원

소개글

핵심인재관리라는 주제의 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

없음

본문내용

핵심인재관리란 지금 현재와 다가올 미래의 비즈니스 목표를 달성해내기 위해서 꼭 필요한 기업의 인재를 확보하고 개발하려는 체계적인 노력이다.
핵심인재관리를 조직차원에서 살펴보면 기업이 전략적 목표를 달성하기 위하여 필요한 인재는 어떤 능력과 역량을 갖춘 사람인가를 판단하는 작업이 필요하다. 다음 조직학습차원에서 살펴보면 이러한 인재를 개발하고 육성할 수 있는 인프라 및 환경이 조성되었는가를 검토하여야 한다. 이를 기초로 기존인력의 프로필과 필요한 프로필을 비교하여 부족한 역량을 채용과 육성을 통하여 채우는 작업이 필요하다. 더불어 이러한 것이 일회성이 아닌 지속적인 절차로 자리잡기 위해서는 기존 성과관리, 채용 및 경력개발제도의 개편이 필요하다. 비즈니스 환경이 급격하게 변화하기에 전략이 수정되면 이와 함께 핵심인재관리도 수정/보완이 필요하다.

그러나 국내기업에서는 평균을 지향하며‘함께하는 문화’를 중시하였기에‘핵심인재중심 문화’가 제대로 뿌리를 내리는 데는 많은 어려움이 동반된다. 그럼에도 불구하고, 기업이 계속 발전하고 경쟁에서 이겨나가기 위해서는 이러한 제도 없이는 미래를 이끌어갈 성장엔진을 장착할 수 없게 될 것이다. 늦었다고 생각할 때가 가장 빠른 시기라는 말이 있듯이 모든 회사는 자사의 핵심인재관리 제도를 돌아보는 기회가 되었으면 한다.

국내에서도 인재전쟁이 시작되었다. 삼성, LG, SK 등 국내 대기업들이 최고경영자의 중요한 성과지표 중 하나가 우수인재의 유치라 하며 인재전쟁을 선포한 것이다. 과거 고성장 시대에서는 일정 자격을 갖추면 채용하여 개발시키는 그물형 채용방식을 채택하였으나, 지금과 같은 저성장 시대에서는 우수인재를 낚아채는 낚시형 채용, 아니 한발 더 나가서 정말로 필요한 인력을 콕 집어내는 작살형 채용으로 바뀌게 되었다. 결국 회사의 입장에서도 채용하여 만들어 나가겠다는‘Make’원칙에서 꼭 필요한 사람을 외부에서 사오겠다는‘Buy’원칙으로 전환하게 된 것이다. 개인적 입장에서도 평생직장, 관리자형 경력개발이 결코 본인에게 유리하지 않음을 자각하고 평생직업, 전문직 경력개발의 형태로 탈바꿈하고 있다.
세계적인 석학 피터 드러커는‘만약 당신 조직이 비즈니스에 전략적 공헌을 하는 우수인재를 관리하지 않는다면 다른 조직이 그렇게 할 것이다’라고 경각심을 불러일으켰으며,‘조직에서 가장 어려운 결정이 사람에 대한 결정 즉, 채용, 승진, 해고 등이다. 사람에 대하여 올바른 결정을 할 수 있는 능력은 매우 적은 기업이 보유하고 있기에 지속적이고 신뢰도가 높은 경쟁우위의 근원 중 하나이다’라고 말하며 핵심인재관리의 중요성을 강조하였다.
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