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조직 내 인간관과 동기부여이론

저작시기 2004.10 |등록일 2006.10.23 한글파일한컴오피스 (hwp) | 6페이지 | 가격 1,000원

소개글

인사행정론 시간에 조직관리와 동기부여이론에 대해 적은 리포트입니다. 당연히 에이뿔을 받았습니다. 그리고 조직론에 관심이 있으신 분도 보시면 도움이 될만한 리포트라고 생각합니다.

목차

1. 조직 내 인간관과 인간관리 및 사기관리와의 의미
Ⅰ. 서
Ⅱ. 샤인(E.H. Schein)이 분류한 인간관
(1) 합리적 · 경제적 인간관
(2) 사회적 인간관
(3) 자기실현적 인간관 : 성장이론
(4) 복잡한 인간관
Ⅲ. 결
2. 동기부여이론
Ⅰ.동기부여이론
(1) 마슬로우의 욕구단계이론
(2) Herzberg의 동기위생이론(욕구충족요인이원론)

본문내용

Ⅱ. 샤인(E.H. Schein)이 분류한 인간관
(1) 합리적 · 경제적 인간관
이는 인간을 합리적인 존재로 보고, 인간을 주로 경제적 유인(economic incentive)에 의하여 행동한다고 보는 견해이다. 고전경제이론이나 과학적 행정이론에서 대체로 이러한 견해를 취하였다. 합리적 · 경제적 인간모형의 내용을 규정하는 주요 관념은 ⅰ)인간 욕구의 획일성ⅱ) 인간의 합리적 타산적 측면 ⅲ)인간의 경제성(쾌락추구를 위한 경제적 욕구와 그에 대응하는 경제적 유인) ⅳ)직무수행에 대한 인간의 피동성 ⅴ)동기부여의 외재성 등이다.
① 인간에 대한 가정
첫째, 인간은 경제적 · 물질적 욕구를 지닌 타산적 존재이며, 경제적 유인의 제공에 의하여 동기를 유발시킬 수 있다. 인간의 본성은 쾌락을 추구하기 때문에 쾌락을 살 수 있는 경제적(금전적) 보상을 원한다고 한다. 또한 이익추구에 있어서 아주 타산적이기 때문에 인간을 합리적이라고 보며, 인간의 경제성만을 부각시키기 때문에 인간욕구의 획일성을 전제로 하는 것이다. 둘째, 조직이 요구하는 직무수행에 대하여 사람들은 피동적이기 때문에 외재적인 동기가 부여되어야 한다. 셋째, 사람들은 조직이 시키는 일을 고통으로 생각하며 게으르고 책임지기를 싫어한다. 따라서 조직은 일을 시키려하고 개인은 경제적 이익을 원하기 때문에 조직과 개인의 목표가 서로 상충된다. 넷째, 조직 내의 인간은 원자적 개인으로 행동하며 조직구성원들은 심리적으로 상호 분리되어있다. 다섯째, 인간은 기계의 부속품처럼 외적 조건 설정에 의하여 길들일 수 있다.
② 동기유발 전략
첫째, 원자적 개인을 대상으로 하는 교환모형의 관리전략을 채택해야 한다. 그것은 사람들이 일을 하는 고통과 희생을 감수한다는 것에 대한 교환조건으로 조직은 그들에게 경제적 보상을 주어야 한다는 것이다. 교환적인 동기유발의 책임은 조직을 관리하는 사람들에게만 있는 것으로 보기 때문에 관리의 성격은 권한중심적 · 집권적 · 지위중심적인 것이 된다. 둘째, 교환형 관리는 불신관리이다. 즉 교환조건에 관한 약속을 지키는지의 여부를 면밀히 감시 통제하는 강압형 관리의 뒷받침을 받아야 한다. 이러한 처방 때문에 합리적 경제적 인간 모형에 의한 관리전략을 강경한 접근방법이라고 한다. 셋째, 인간을 길들이는(학습시키는)전략의 조력도 받아야 한다. 유인에 대한 반응을 학습시켜 교환형 동기유발전략에 순응하도록 해야 한다는 것이다.

참고 자료

오석홍, 제4판 조직이론, 박영사, 2003
오석홍, 제2판 행정학, 나남출판, 2001
유종해, 제5전정판 현대조직관리, 박영사, 2004
최창호, 새행정학, 삼영사, 2000
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