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[인사제도]직무관리의 이슈와 해결책

저작시기 2006.01 |등록일 2006.09.11 워드파일MS 워드 (doc) | 4페이지 | 가격 1,000원

소개글

직무관리의 이슈와 해결책에 대한 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1.‘직무성과주의’의 토대인 직무관리란

2. 직무관리의 기초 직무분석

3. 직무분석의 인사제도 활용을 위한 직무분류

4. 직무의 상대적 중요성을 결정하는 직무평가

5. 성공적인 직무관리를 위한 4가지 원칙

본문내용

1.‘직무성과주의’의 토대인 직무관리란

국내 기업들의 인사가치는 점차 근속, 연령, 학력 등의 ‘연공중심’에서 직무에 따른 성과, 업적 중심의 ‘직무성과중심’에 그 초점을 두고 있다. 이러한 변화는 일반 사기업에만 국한된 것이 아니라 정부기관에도 적용되어, 정부는 2004년 4월 한국노동연구원 산하에 임금직무 혁신센터를 설치하는 등 직무를 중심으로 한 임금체계 개편 논의에 박차를 가하고 있다.

직무중심의 인사제도는 특정 개인이 아니라 특정 직무의 업무내용, 난이도, 책임 등을 기반으로 하고 있다. 이러한 직무를 바탕으로 객관적인 평가기준에 따라 개인의 성과를 평가하는 것이 직무성과중심 인사제도이다. 따라서 직무성과중심의 인사제도를 실현하기 위해서는 그 토대가 되는 직무를 명확히 하고 이를 분류하여 평가하는 ‘직무관리’가 가장 근본적인 작업이 된다고 할 수 있다.

일반적으로 직무관리에서는 직무분석, 직무분류, 직무평가 등의 작업을 통해 직무기술서, 직무분류체계, 직무평가등급을 도출하게 된다.

2. 직무관리의 기초 직무분석

직무관리의 가장 선행이 되는 직무분석(Job Analysis)은 조직이 요구하는 일의 내용과 요건을 체계적으로 분석하여 필요한 직무정보를 제공하는 과정이다. 직무분석을 할 때 범하기 쉬운 잘못된 생각 중의 하나가 직무분석만으로 직무중심의 인사제도를 실현할 수 있다는 생각이다.

하지만 직무분석은 인력을 합리적으로 운영하기 위해서 현재의 상태를 파악하는 수단에 불과한 것이므로 그 결과가 개선을 위해서 이용될 때만 그 목적이 달성되었다고 할 수 있다. 즉, 직무분석이 끝났다고 해서 그것으로 모든 일이 해결되었다고 볼 수 없고 평가, 보상, 경력개발 등 인적자원관리 전반에 활용될 때 그 존재의미를 찾을 수 있다.

직무분석의 실행 과정 중 유의할 점은 뚜렷한 목적 없이 직무분석을 실시하게 되면 직무분석 과정에서 목적의식이 희박해지고 그 활용도 미숙하여 직무분석에 대한 저항과 불신을 초래할 수 있다는 점이다. 따라서 성공적인 직무분석을 위해서는 무엇보다도 직무분석의 취지와 목적 및 필요성을 전 사원들에게 정확하게 이해시키고 직무분석에 협조하도록 분위기를 조성해야 한다.

참고 자료

없음
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