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인사관리제도의 변화와 운용방안

저작시기 2006.01 |등록일 2006.09.09 한글파일한글 (hwp) | 7페이지 | 가격 1,500원

소개글

21세기에는 세계경제의 `글로벌화`, `디지털화`, `인텔리화`라는 운동성이 가속화될 것이고 사이버 경제에서의 패권을 잡기 위한 미국, 일본, 유럽 등 기존 경제대국과 신흥 경제대국 중국의 다툼도 더욱 치열해진다. 동아시아권도 경제위기의 상처를 딛고 세계경제의 무대중심에 서기 위한 재도약을 시도할 것이다. 금년도 세계경제성장률은 3.6%로 지난 해의 3.1%보다 높고 한국경제는 지난 해의 10% 가까운 고성장에서 금년에는 6∼7%로 안정적 성장을 할 것으로 전망된다.

노동시장에서는 4.5%의 실업률이 예상되고 임시, 일용직의 증가추세는 계속될 것이며 노동계층은 핵심근로자와 주변근로자로 양극화가 예상된다. 또한 기업조직의 수평화가 가속화 되면서 연봉제는 보편적인 임금제도가 되어간다.

이상은 H경제신문사와 L경제연구원이 공동으로 예측한 금년도 경제전망 중 한 부분이다. 조직을 둘러싼 환경의 변화는 매우 가속화 되고 이에 대한 조직의 변화도 매우 빨라지고 있다. 과거에 비해 구성원 개인이 직장을 바꾸는 속도보다는 조직자체가 합병, 영업양수도 등으로 개인의 움직임보다도 그 변화가 더 빨라진 것 같다. 개인의 적응 움직임도 빨라져 내가 알고 있는 직장인 중 몇몇은 벌써 중국어회화를 시작하고 있다.

인사관리도 조직의 변화에 적응하여 각조직의 목표달성에 기여하는 방향으로 변화를 모색하여야 한다.
인사관리의 방향은 개인의 욕구와 조직의 목표가 합치되게끔 제반 인사제도의 도입, 운용을 하여야 할 것이다. 이러한 합치의 바탕에는 합리적 사고가 기초가 되어야 하는 데 합리적인 사고가 전제된다면 易地思之의 태도가 형성될 것이고 이것은 win-win으로 그 원하는 해법을 이끌어 낼 수 있다.
합리적인 인사관리라는 것은 객관적이고 타당성있는 목적과 기준을 가지고 행하는 속도있는 인사관리라 할 수 있고, 달리 말하면 주관적이거나 혹은 환경변화를 읽지 못하는 폐쇄적(closed)인 인사관리와는 상반된다고 할 수 있다.

인사관리제도의 주요한 변화에 대해서 개별적, 집단적 그리고 조직적 차원으로 분류하여 다음과 같이 정리해 보았다.

목차

1. 개별적 차원의 인사관리

1) 채 용
2) 개 발
3) 근로시간
4) 인사이동
5) 인사고과
6) 보 상
7) 이 직

2. 집단적 차원의 인사관리

1) 인간관계관리
2) 노사관계관리

3. 조직적 차원 인사관리

1) 조직구조의 재설계
2) 조직 자체의 변경

본문내용

1. 개별적 차원의 인사관리

1) 채 용

종래에는 대기업을 중심으로 일시적 대규모 채용을 해왔다. 선발방법은 대체로 필기 및 면접, 필요하다면 적성검사를 실시하여 선발하였다. 이러한 방법은 일시에 많은 인원을 선발함으로써 국가적으로는 실업률 저하와 조직의 측면에서는 채용비용의 절감에 도움이 된다. 그러나 이렇게 채용된 직원들의 이직률이 높다는 것은 부인할 수 없다. 여기에서의 문제점은 채용시에 필요한 정원을 산정하여 이를 기준으로 모집하였는가와 선발방법이 조직이 필요로 하는 직무에 적합함을 충족시킬 수 있는 타당한 방법인가, 그리고 지원자의 측면에서는 자신의 적성과 장기적 경력개발을 염두에 둔 직장선택이며 그러한 직종을 담당할 수 있을 정도의 충분한 현재적 혹은 잠재적 능력을 갖추고 준비하였는가가 문제가 된다. 예를 들면, 영어구사능력과 컴퓨터를 다룰 수 있는 능력은 탄탄하고 거기에 더하여 자신의 전공을 실무에 충분히 활용할 수 있는가이다. 지원자 측면에서의 문제는 교육제도의 개선과 더불어 자신의 개발노력에 달려 있다고 본다. 그러나 조직의 합리적인 인사관리측면에서는 소위 능력있는 지원자와 그렇지 못한 지원자를 변별력있게 가려낼 수 있어야 하고 적재적소에 채용, 배치시켜야 할 것이다.

그렇다면 채용의 합리적인 기준이 무엇일까하는 문제가 나타난다. 그 기준은 직무가 요구하는 직무수행능력을 사전에 파악하고 이를 기준으로 준비된 혹은 잠재적인 가능성이 있는 지원자를 선발하여야 한다. 여기에 더하여 인력수급계획에 근거하여 일시적인 채용보다는 계단식 혹은 수시적 채용을 함으로써 조직이나 지원자의 측면에서 더 많은 기회를 가질 수 있을 것이다.

향후로는 정규직보다는 파트타임, 임시직, 계약직, 근로자파견, 자유계약직 등을 통한 모집이 확대될 것이다. 이는 조직의 고용부담회피와 사람들이 자유로운 개인생활에 더욱더 가치를 추구할 것이기 때문이다. 따라서, 조직에서의 적재적소 및 수시적 채용과 준비된 지원자는 산업사회의 속도있는 변화와 더불어 채용에 있어서의 잇점을 상대적으로 가지게 될 것이다.

2) 개 발

이렇게 채용한 사람에 대해서 지속적이고 체계적인 방법에 의해서 개발시켜 나가야 한다. 그렇다면 개발은 무엇을 기준으로 시행해 나가야 할 것인가? 조직에서는 그 개발방향을 현재 담당하고 있는 직무와 장래에 담당할 수 있는 직무를 기준으로 그 직무수행요구능력에 비교하여 부족한 부분에 대해서 개발 방향을 잡아야 할 것이다.
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