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핵심역량개발을 위한 변화의 법칙

저작시기 2006.01 |등록일 2006.09.05 파워포인트파일MS 파워포인트 (ppt) | 15페이지 | 가격 1,200원

소개글

핵심역량개발을 위한 John P. Kotter의 변화의 법칙에 대한 요약
파워포인트 자료입니다

목차

기업 개혁의 8단계
제1단계: 긴박감 조성
- 리더십 기능
- 사업성과
- 긴박감 수준
제2단계: 강력한 변화 추진구심체 구축
제3단계: 비전창조
제4단계: 비전 전달
- 행동으로 말하기
제5단계: 구성원을 비전에 따라 행동하도록 하는 임파워먼트
제6단계: 단기적인 성과를 위한 계획 수립 및 실현
제7단계: 달성된 성과 향상의 통합과 후속 변화의 창출
제8단계: 새로운 접근 방법의 제도화

본문내용

변화를 기업문화 속에 정착시키는데 중요한 요인
첫째 요인
☞ 새로운 접근방법, 행동, 태도가 성과 개선에 어떻게 도움이 되었 는 지를 의식적으로 사람들에게 보여주려는 시도
(기업의 행동과 새로운 행동간의 연관성을 명문화)
둘째 요인
☞차세대 최고 경영자의 새로운 접근방법을 배울 수 있도록 충분한 시간 확보(리더십의 개발과 그 계승을 확실히 하는 수단을 개발한다.)
(중략)
변화 노력을 이끌기에 충분한 힘을 가진 집단을 구성한다.(추진구심체 결성) 성공사례에서 추진구심체는 언제나 강력한 존재.
중소기업이든 대기업이든 성공적인 변화추진팀은 개혁의 처음 1년 동안은 단지 3~5명으로 구성되지만, 대기업의 추진구심체는 개혁이 본격화되기 전 까지 20~50명 규모로 커져야 한다. 최고 경영자는 항상 그 집단의 핵심.추진구심체가 하나의 팀으로 단결해 협동 작업할 수 있도록 격려한다. ⇛ 강력한 추진구심체 없으면 개혁 중단될 수 있다!!

초기 달성된 성과 개선으로 변화의 성공을 성급하게 선언하는 경우가 많다. 그러나 변화가 기업문화 속으로 뿌리 내리기 까지는 5~10년이 걸리므로 그 과정에서 방심하면 새로운 시도가 실패하거나 처음으로 되돌아 갈 확률이 많다.
긴장감의 강도가 적절치 못한 경우
추진구심체가 충분한 힘을 가지지 못한 경우
비전이 명확하지 못한 경우
개혁 성과에 대해 너무 빨리 만족한 경우
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