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[인적자원관리]LG화재의 인력확보활동에 대한 고찰

저작시기 2006.01 |등록일 2006.05.07 한글파일한컴오피스 (hwp) | 24페이지 | 가격 2,400원

소개글

LG화재의 인력 확보에 대해 조사하였습니다. 엘지의 인력 확보 노력과 모집 및 선발에 대하여 알아보았습니다

목차

LG화재 소개

1. 일 반 현 황
(1) 연혁 및 추이
(2) 경 영 방 침
(3) 임직원 현황
(4) 영 업 조 직
(5) 자 회 사
(6) 자 본 금

LG화재의 인력확보활동
1. 인력수요 예측기법
(1) 거시적 방법
(2) 미시적 방법
2. 모집과 선발
(1) 모집활동
(2) 선발활동

문제점 발견 및 대안제시
1. 문 제 점
(1) 면접의 타당성 문제
(2) 기업내부환경의 유동성 문제
(3) 기업내의 관료제의 틀에 맞춰진 경직된 분위기
(4) 선발도구 타당성에 대한 평가 미흡
2. 대 안
(1) 면 접
(2) 기업내부환경의 유동성 문제
(3) 관료적 / 경직적 분위기
(4) 선발도구 타당성 평가 문제

인재 확보 / 유지 모델 정립을 위한 벤치마킹
1. 대 안 책.

결론 및 발전 방향

본문내용

문제점 발견 및 대안제시
1. 문 제 점
(1) 면접의 타당성 문제
LG화재는 신입 사원과 경력 사원 채용 시에 면접을 2가지의 형태로 진행하고 있는데 각각 1차 실무진 면접과 2차 임원진 면접이 그것이다.
우선 신입 사원의 채용에 있어서는 1차 실무진 면접에서 다대다 면접을 실시하는데 이는 면접자 3~5 명을 그룹으로 하여, 해당 직군의 팀장급 실무진 3~5명이 면접을 하게 된다. 하지만 다대다 면접을 하게 되는 경우에 여러 명의 피면접자 평가가 어려울 수 있다. 대비오류가 나타나기 때문이다. 예를 들면 3명의 피면접자 (A, B, C) 가 동시에 면접을 하게 되는 경우에 A가 뛰어난 재능을 보였을 때 B와 C가 우수한 인력일 수도 있음에도 면접자들은 B와 C의 평가를 가치절하하게 된다. 반대의 경우도 마찬가지이다. A의 능력이 부족해도 뒤의 B와 C가 조그만 잘하게 된다면 후한 점수를 받게 된다.
또한 1차 실무진 면접에서 독특하고 논란이 많은 문제를 주로 선정한다고 했는데 실무면접에서 실무와 관련된 능력을 평가하지 못할 수도 있고 능력과 상관없이 사회문제에 관해 좀더 관심 있는 사람이 뽑힐 수도 있게 된다. 또한 임원진 면접에서도 질문이 표준화되어 있지 않아 그때마다 선발도구의 타당성이 바뀔 수 있고 타당성을 평가하기가 매우 힘들며, 면접자들이 임원진들에게 평소 생각과 조직적응력과 상관없이 임원진의 구미에 맞는 말을 함으로써 높은 점수를 얻을 수도 있고 임원진이 말하는 조직적응력이라는 것 또한 앞으로 우리 기업이 바뀌어야 할 사항도 있기 때문에 그런 평가는 기업의 발전에 장애가 될 수도 있다.
한편 일반적인 면접 전반에 있어서의 문제점을 들자면, 피면접자들이 면접을 대비하여 예상 문제를 단순 암기하고 면접시에 자신의 이미지를 극대화하기 위한 준비를 한다거나, 인성 면접시에 피면접자들은 방어적인 답변 자세 등이 거론 될 수 있다. 또한 뛰어난 실력을 가지고 있음에도 불구하고 표현 능력이 부족한 인력의 경우에도 문제점이 발견된다. 아는 것과 표현한다는 것의 차이가 존재하여 유능한 인재를 잃게 될 수도 있기 때문이다. 이는 면접을 단기간에 실시하기 때문에 발생하는 것으로 파악된다..

참고 자료

손해사정이론 /로이즈/김학선
통계연감/보험개발원
통계DB/보험개발원
손해보험협회지/손해보험협회
보험법강론/법문사/김성태
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