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[인사조직]합병 후 통합과정에서의 HR Issue

저작시기 2005.09 | 등록일 2006.03.14 파워포인트파일 MS 파워포인트 (ppt) | 12페이지 | 가격 2,000원

소개글

합병 후 통합과정에서 가장 큰 실패 요인인 기업문화와 조직측면에서 분석한
자료입니다.
국내외의 다양한 M&A 성공, 실패 사례를 통해
합병의 성공 요인을 분석한 자료입니다.

목차

1. 합병 이후 과정
2. 합병 이후 중요한 HR issue
1) 비전공유
2)조직 통합관리 방안 구축
3) 기업문화 통합
4) 의사소통
3. 국내외 M&A 의 성공. 실패 사례
1)국내외 M&A 의 성공. 실패 사례-구조조정 목적
2)국내외 M&A 의 성공. 실패 사례-사업시너지 목적
3)국내외 M&A 의 성공. 실패 사례-신규진출 목적
4)국내외 M&A 의 성공. 실패 사례-기술획득 목적

본문내용

*합병 이후 가장 중요한 것은 통합 비전 제시, 효과적 연계, 신속하고 정확한 전환
여기에 + 안정화 계획 수립 (최종목표와 전환단계 목표 수립하여 전환 단계시 필요한 변화에 대하여 임직원에 충분한
커뮤니케이션과 교육 실시)

합병 이후 중요한 HR issue
합병 이후 가장 중요한 것은 통합 비전 제시, 효과적 연계, 신속하고 정확한 전환
여기에 + 안정화 계획 수립 (최종목표와 전환단계 목표 수립하여 전환 단계시 필요한 변화에 대하여 임직원에 충분한
커뮤니케이션과 교육 실시)

*합병 이후 중요한 HR이슈로는 1) 비전공유, 2)조직 통합관리 방안 구축, 3) 기업문화 통합, 4) 의사소통 등으로
정리할 수 있음.

1) 비전공유
비전공유는 보통 공통가치 제시, 차별화된 역량, 고객 등 이해당사자, 조직구성 원칙, 성과목표 등을 들 수 있다.
이때 비전 공유는 조직 구성원뿐만 아니라 고객, 주주 등 이해관계자 들에게도 새로운 행동양식 및 실행의 필요성을
이해시켜 주고, 의사결정 지침 및 방향을 제시하는 성격을 갖고 있어야 한다.
그러므로 장기적 전략적인 가치를 근거로 비전을 정립하고 이를 성취하기 위한 행동지침을 수립해야 한다.
공유비전 수립 시 새로운 기업이 품질과 가격, 서비스, 유통 등을 어떻게 결합하여 다른 기업과 차별화를 이룰 수 있는가를
판단하여야 하며, 조직역량분석을 근거로 타 기업보다 월등한 성과를 내기 위하여 갖추어야 할 기술과 지식, 경험이
무엇인가를 규정하여야 한다.

2) 조직 통합관리 방안 구축(인사부분을 중심으로 기술..)
합병 후 대부분 기업들은 중복된 조직 및 업무의 정비, 인원의 조정, 경력관리의 이탈 등의 문제에 직면하게 된다.
이를 위해 업무 통합 계획, 인적자원 통합관리 방법, 조직구조 통합계획 등이 마련되어야 한다.
공유비전과 조직의 차별적인 역량을 기준으로 하여, 새로운 기업의 핵심업무를 결정하고 이를 실행하기 위한 인력의 유무를
확인한다. 더불어 이러한 업무를 효율적으로 진행하기 위하여 지원업무를 확인하고 결정하는 것도 동시에 실행,
이러한 것은 결국 기업문화에 대한 이해를 기초로 하여야 하며, 기존 인력의 기술 및 지식 파악이 선행되어야 한다.
주로 많이 이루어지는 방법은 조직문화에 대한 차이분석과 공유비전을 근거로 공유문화를 창출하는 과정, 리더십과
관리방법의 혁신, 업무 파악을 위한 직무분석과 조직의 위계를 분석하는 직무평가, 핵심 비즈니스 프로세스와 시장에
대한 분석을 근거로 실시하는 조직 재구축, 조직의 효율성을 높이기 위하여 성과관리제도의 개선, 보상과 복리후생의 정비,
핵심기술과 지식을 보유하기 위한 경력개발 및 교육훈련제도 정비 등이 실시된다.




*합병 이후 중요한 HR이슈로는 1) 비전공유, 2)조직 통합관리 방안 구축, 3) 기업문화 통합, 4) 의사소통 등으로
정리할 수 있음.

참고 자료

없음
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