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[조직론]신 인사제도 설계 보고서

저작시기 2006.02 | 등록일 2006.02.22 한글파일 한컴오피스 (hwp) | 9페이지 | 가격 900원

소개글

기업 新 인사제도의 도입 목적부터 방법론을 기술한 내용입니다.

평가제도가 중심이 되어 승진제도, 임금제도, 이동/배치 제도, 교육제도 등 일련의 인사부문과 유기적으로 연계되도록 설계하여, 능력/업적 위주의 인사를 통한 기업성과 향상 및 기업 전략과 연계된 직원 행위 유도

목차

가. 신인사제도의 개요
1. 목    적
2. 전제조건
3. 신인사제도 수립 과정

나. 인사평가제도 개선(案)
1. 역량(Competency)평가
2. MBO(목표관리) 평가
3. 평가 결과 반영

다. 보상제도(연봉제) 개선(案)
1. 연봉제 도입시 법률적 문제의 해결방안
2. 연봉제의 기본방향
3. 연봉제 운영 방법

라. 전환배치 개선(案)
1. 전환배치제도 설계 방향
2. 신입사원 전환배치
3. 승진자 전환배치
4. 동일직무 장기근무자 전환배치
5. 우수직원 전환배치

마. 승진제도의 개선(案)
1. 심시기준 변경
2. 승진년한 및 승진률 관리

바. 新인사제도 적용 계획(案)
1. 향후 추진 과제 및 방향
2. 新 인사제도 도입 및 적용

본문내용

2. 新인사제도 도입을 위한 전제조건
① 적절한 기업문화의 풍토가 형성되어야 함
- 관리직, 전문직 종사자들의 상호경쟁적인 풍토가 존재하여 현재의 연공급보다 평가급제를 선호
- 우수한 직원과 열등한 직원을 구별해 내는 것에 부담을 느끼지 않는 풍토

② 상호신뢰의 분위기가 조성되어야 함
- 계약자와 사측간에 상호 불신하는 분위기가 존재할 경우 실패할 확률이 높음
- 불신상태에서의 평가급 적용은 계약자와 갈등의 악화가 가능함

③ 내부간의 경쟁을 바람직한 것으로 받아들이는 풍토가 조성되어 있어야 함
-전체 조직의 경영성과에 지장을 초래하지 않는 범위내의 경쟁 필요

2. 新인사제도 수립 과정

나. 인사평가제도 개선(案)
1. 평가의 종류 및 개선방향
① 평가의 종류
- 역량평가: 역량이란 조직의 목표 달성과 연계하여 뛰어난 직무수행을 보이는 고성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미하며, 이러한 역량을 명확히 정의하여 평가에 활용

- 업적평가: 조직의 목표와 개인의 직무성과와의 연계성을 확보하기 위하여, 해당 직무에서 수행해야 하는 조직별 Mission과 Process에 기반하여 도출된 직무별 성과지표를 활용

② 새로운 평가제도의 개선방향
- 사업전략 및 목표와 연계 강화(임원 BSC → 팀장 MBO → 팀원 MBO / 경영기획팀 관리)- 부문별/역할별 특성반영
↦ 핵심역량(3개), 기능별 역량(전사 3개, 본부 2개, 팀 2개)으로 현업 중심 평가요소
개발 및 적용 예정
- 평가의 공정성, 납득성 확보(평가자 교육 필요)
↦ 공개주의를 원칙으로 하며 면담을 통한 양방향 및 개방적 의사소통을 통한 공정성 확보
- 평가결과 활용 방안 강화: 승진, 연봉조정, 전환/배치, 인재개발(교육) 등

참고 자료

한국형 연봉제/신정식
능력/실적중시형 임금체계/안희탁
연봉제의 이론과 사례/능률협
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