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[인사행정론]우리나라의 공직분류제도의 문제점과 개선방향

저작시기 2005.12 | 등록일 2006.01.25 한글파일 한컴오피스 (hwp) | 12페이지 | 가격 1,200원

소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본문
1. 미·영의 공직분류제도
2. 한국의 공직분류체계

Ⅲ. 결 론

본문내용

실적주의, 보수의 형평성, 능률성 추구의 과학적 관리를 주구해 오던 미국 정부는 직위분류제가 공직을 체계화하는 데 있어 유일한 최선책이라고 판단했다. 시카고에서는 1905~1910년 사이에 거의 모든 직위에 직위분류제를 도입하였다. 연방정부에서는 1923년 분류법이 의회를 통과하면서 제도화되기 시작하였다. 이후 직위분류제는 연방정부 내에서 는 물론이고 지방정부로 계속 확산되어 갔으며, 직무평가릐 방법도 타당성을 높이기 위한 방향으로 더욱 발전되어 갔으며, 현재 연방정부의 직위분류제는 상당히 복잡한 구조를 가지고 있으며, 공무원의 절대다수를 차지하는 일반직 공무원의 경우 보수수준을 기준을 16개의 등급(GS1~GS18)으로 나누고 있다.
미국의 경우 직위분류제 적용과정에서 주로 지적되고 있는 문제점은 다음과 같다.
① 일선에서 직무수행의 내용이 달라지고 자격요건도 변하였는데도 불구하고 이것이 적시에 반영되지 못하고 있다.
② 직급조정이 이루어질 때 대부분의 직급이 상향 조정되는 경향이 있다. 충성을 다하여 열심히 일하는 부하에게 상관이 보상의 동기를 갖게 되는 것은 人之常情일 것이다. 그러나 계급제와는 달리 승진이 제도화 되어 있지 않기 때문에 동급을 상향 조정시켜 보수를 인상시키려 하는 것이다.
③ 직급명세서에 임무가 한정적으로 기술되어 있기 때문에 그 외에 일을 찾아 하는 적극성이 보이지 않는다. 심지어는 상관이 새로운 일을 맡기더라도 내 일이 아니라는 핑계를 제공하게 된다. 무사 안일한 공무원에게 직위분류는 적극적으로 일하도록 동기를 제공하기 보다는 나태의 빌미를 제공하기 쉽다.
④ 직위의 이동이 힘들기 때문에 개인의 능력발전을 위한 기회가 희박하다. 사람은 다양한 경험과 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있는 기회를 원한다. 그러나 직위분류제 하에서는 일단 어느 직위에 임명되고 나서는 개인의 적성과 능력을 확인할 기회가 극히 한정된다. 관리자의입장에서 보면 이것은 인적 자원을 필요에 따라 탄력적으로 운용하기 힘들게 하는 이유가 된다.

참고 자료

없음
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