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[행정학]우리 나라 공무원 성과급제도에 대한 이해와 발전방향의 연구

저작시기 2005.08 | 등록일 2006.01.17 한글파일 한컴오피스 (hwp) | 40페이지 | 가격 3,000원

소개글

행정학과 성과급에 관한 졸업논문으로 2005년까지 적용된 제도 변화까지 다 적용이 되었습니다. 논문평가도 매우 잘 되어서 상당히 좋은 점수를 받았고 많은 정성을 기울였으므로, 계속적으로 추가된 제도만 조금더 하신다면 논문쓰는데 상당히 도움이 될 거라고 확신합니다.

목차

제 1장. 서론
제 1절. 연구의 목적 및 필요성
제 2절. 연구의 범위와 방법

제 2장. 성과급 제도에 대한 이해
제 1절. 성과급제도의 정의와 도입배경
제 2절. 성과급제도의 기초 : 동기부여이론
1. 앨더퍼(Alderfer)의 ERG이론
2. 브룸(Vroom)의 기대이론
제 3절. 성과급제도의 종류
1. 개인적 성과급제도
2. 집단적 성과급제도
제 4절 - 성과급제도의 장단점
제 5절 - 성과급제도와 생산성의 관계

제 3장 - 우리 나라의 성과급제도
제 1절 - 우리 나라 공무원 보수제도의 특징
제 2절 - 우리 나라 공무원 성과급제도
1. 공무원 성과급제도의 시행과 발전과정
2. 현행 성과급제도
⑴ 성과상여금제도
⑵ 성과연봉제도
⑶ 성과급제도의 평정방법
제 3절 - 우리 나라 공무원 성과급 제도의 장점과 문제점 : 문제점을 중심으로
1. 우리 나라 성과급 제도의 장점
2. 성과급 제도의 문제점
⑴ 우리 나라 행정조직문화상의 문제점
⑵ 평가기준의 문제
⑶ 평정의 객관성 및 공정성의 문제
⑷ 근무성적평정서의 문제
⑸ 개인성과급 중심의 평가
⑹ 예산 문제
⑺ 성과급제도에 대한 부정적 인식

제 4장. 성과급제도의 비교
제 1절. 외국과의 비교
1. 뉴질랜드
2. 미국
제 2절. 일반기업과의 비교

제 5장. 우리 나라 공무원 성과급제도의 발전방향
제 1절. 조직문화의 혁신
제 2절. 객관적 기준의 확립
제 3절. 평정자 훈련과 다면평가
제 4절. 평가공개와 소청장치 마련
제 5절. 성과급제도의 자율성 확대

제 6장. 결론

참고문헌

본문내용

성과급제도는 직무수행 실적을 평가하여 보수결정의 기준으로 삼는 제도로서, 공무원의 보수를 측정 가능한 직무수행 실적 또는 직무수행의 결과로 직접 연계시킨다. 성과급제도의 공정한 보상은 구성원들에 대해 동기부여를 하게 하여 조직의 목표달성을 위한 더 많은 노력을 기울이게 되며, 조직은 향상될 수 있다. 그러나 어느 조직이나 그 조직만의 특성이 존재하는 것이므로, 성과급제도 또한 우리 나라의 행정문화 안에서 융합되지 못한다면 오히려 사기저하와 불만이 일어날 것이고 생산성은 떨어지며 조직분위기를 저해하게 될 것이다.
따라서 성과급제도의 운영에 있어서 기본적 전제는 보수제도의 개혁을 통한 공무원의 능률향상과 국민에 대한 공익의 질과 양의 향상이라는 점을 우선적으로 인식하며, 성과급제도의 보상이 가지고 올 수 있는 장단점에 대해 계속적으로 검토하고 개선방안을 마련해야 할 것이다. 특히 우리 나라의 성과급제도는 선진국에 비해 역사가 짧다고 할 수 있으므로 여러 가지 문제점을 드러내고 있다. 문제의 원인으로는 첫째, 우리 나라 행정조직문화와의 괴리로 우리 나라의 행정조직문화는 연공서열·가족주의·정(情)적인 인간주의·권위주의·운명주의·과정중심의 행태 등으로 정의할 수 있지만, 성과급제도는 성과주의·실적주의·개인주의·합리주의·평등주의·참여주의·성취주의·결과중심적 행태라는 데 있다. 둘째, 평가기준의 문제로서 공무원업무에 대한 성과측정이 어렵고 평가기준의 공개가 활성화되지 못하고 있다는 점이 있으며 셋째, 평정자의 주관적 판단으로 인한 평정의 객관성·공정성의 결여와 평정대상자에 대해 평정자가 충분히 자료를 가지지 못한다는 점이다. 넷째, 다양한 직종에 대한 업무의 특성을 고려하지 않고 일률적으로 적용되는 근무성적평정서의 적용과 평정요소의 기준 또는 지표가 정확하지 못하고 다섯째, 개인성과급 위주의 평가로 가족주의와 집단주의의 문화와 행정업무의 특성상 상·하간의 연계된 업무가 많이 존재하고 있음에도 제도의 적용은 상반되고 있는 점이다.

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