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[노동]단체교섭의 대상

저작시기 2004.03 | 등록일 2006.01.07 한글파일 한컴오피스 (hwp) | 7페이지 | 가격 1,000원

목차

1. 문제의 제기

2. 경영사항에 대한 판례와 학설
1) 학설 및 판례
(1) 부정설
(2) 경영권 제한설
(3) 결정 영향 분리설
(4) 제한적 긍정설
2) 학설의 검토

3. 결론

본문내용

Ⅰ. 문제의 제기
단체교섭은 다의적 개념이지만 법률상으로는 노동조합 기타 노동단체가 교섭대표를 통하여 사용자측과 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 하여 교섭(회담,협상)하는 것을 말한다. 이러한 단체교섭은 근로조건을 통일적으로 형성하는 기능뿐만 아니라 노사관계 운영준칙을 형성하는 기능을 가지고 있다.
이런 중대한 기능을 고려하여 현행법은 단체교섭을 두텁게 보호하는 제도를 두고 있는데 우선 헌법 제33조 제1항에서 근로자의 단체교섭권을 보장하고 있고, 노동조합법도 노동조합이 ‘그 노동조합 또는 조합원을 위’한 사항에 대하여 교섭할 수 있다고 규정하고 있으며(제29조1항), 사용자측의 교섭의무(제30조 2항)를 규정하고 있다.
그러나 근로자에게 단체교섭권이 보장되어 있고, 사용자에게 교섭의무가 있다고 하여 아무 문제에 관해서나 단체교섭을 할 수 있는 것은 아니다. 헌법은 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 단체교섭권을 보장하고 있으므로 교섭할 수 있는 대상에는 내재적 한계가 있는 것이다. 즉 교섭자체가 금지되는 것은 아니지만 그 합의결과가 무효로 되는 “위법교섭사항”과 당사자가 단체교섭에 의하여 좌우될 수 있고 단체협약의 내용으로 하여 당사자를 구속할 수 있는 사항인 “단체교섭의 대상”으로 구분할 수 있다. 이러한 단체교섭의 대상(의무적 교섭 사항) 이 무엇인가를 확정하는 일은 무엇보다 중요하다. 그러나 우리나라의 경우에는 단체교섭대상의 범위에 관하여 명시적 규정이 없는 관계로 그 범위 확정을 둘러싸고 견해의 대립이 심하게 일어나고 있다.
특히 단체교섭의 대상의 범위를 둘러싸고 노사간에 갈등이 심각하게 벌어지고 있는데 근로자측은 경영이나 인사에 관한 사항 등에 대하여도 단체교섭을 요청하는 반면, 사용자측은 이러한 단체교섭을 완강하게 거부함으로써 노사분쟁의 주요원인이 되고 있다.
그중에서도 사업의 인수ㆍ합병ㆍ분할ㆍ양도, 휴ㆍ폐업, 사업의 축소ㆍ확대, 경영진의 임면, 생산ㆍ판매, 업무의 기계화ㆍ자동화, 사업장의 이전, 업무의 외주화ㆍ용역화와 같은 경영사항이 단체교섭의 대상인지 여부가 문제된다.
이러한 문제들은 일부 사업장에서 노종조합이 이들 사항을 단체교섭의 대상으로 명시하는 조항 또는 이러한 사항의 시행에 관하여 사전에 노동조합과 합의 또는 협의한다는 조항을 단체협약의 내용으로 하자고 요구하고 이에 대하여 사용자측이 교섭을 완강하게 거부함으로써 표면화되었다.
이하에서는 이러한 경영사항에 대한 단체교섭의 대상성 여부를 학설과 판례를 통해 살펴보고자 한다.

참고 자료

없음
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