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[노동법]연봉제의 법적 성질에 대한 연구

저작시기 2005.08 | 등록일 2006.01.07 | 최종수정일 2014.07.16 한글파일 한컴오피스 (hwp) | 113페이지 | 가격 4,000원

소개글

제가 대학원에서 쓴 석사논문입니다. 이 분야에 관심 있는 분들에게 좋은 자료가 될 것입니다...

목차

제1장 서론 1
제1절 연구의 목적 1
제2절 연구의 범위 및 방법 3

제2장 연봉제의 의의와 도입 실태 5
제1절 연봉제의 의의 5
Ⅰ. 연봉제의 개념 및 유형 5
Ⅱ. 연봉제의 필요성 및 연봉제의 장단점 8
Ⅲ. 연봉제의 적용대상 11
제2절 우리나라의 연봉제 도입실태 18
Ⅰ. 연봉제 도입경과 및 연봉제의 특징 18
Ⅱ. 연봉제의 도입실태와 과제 21

제3장 연봉제의 도입과 관련된 법적 문제 29
제1절 연봉제의 도입과 취업규칙 변경 29
Ⅰ. 취업규칙의 의의 29
Ⅱ. 취업규칙의 작성․기재 29
Ⅲ. 연봉제의 도입과 취업규칙의 불이익 변경 31
Ⅳ. 단체협약과의 관계 37
제2절 연봉계약의 체결 및 노사협의 39
Ⅰ. 근로계약의 의의 39
Ⅱ. 근로계약의 명시의무 40
Ⅲ. 연봉계약의 적용기간 42
Ⅳ. 연봉의 분할지급방식 44
Ⅴ. 노사협의회의 협의 요부 45

제4장 연봉제의 시행과 근로기준법 49
제1절 연봉액의 지급방법 49
Ⅰ. 임금지급의 원칙 49
Ⅱ. 현행법상 연봉액의 지급방법 51
제2절 연봉제와 평균임금․통상임금 54
Ⅰ. 연봉제와 평균임금 54
Ⅱ. 연봉제와 통상임금 58
제3절 연봉제와 가산임금 63
Ⅰ. 현행법상 문제의 상황 63
Ⅱ. 연봉제하에서의 가산임금의 문제에 대한 해결 방안 66
Ⅲ. 소결 71
제4절 연봉제와 퇴직금 75
Ⅰ. 퇴직금 제도의 개요 76
Ⅱ. 퇴직금과 연봉계약 77
Ⅲ. 현행법상 퇴직금제도와 연봉제 80
Ⅳ. 현행법과 퇴직금제도의 조화 85
제5절 감급제도 및 연봉액의 사후적 조정(감액) 86
Ⅰ. 근로기준법상 감급제도의 내용 86
Ⅱ. 감급의 제재 88
Ⅲ. 구체적인 사례 88
Ⅳ. 연봉제하에서의 감급제도 89
Ⅴ. 연봉액의 사후적 조정(감액) 90
제6절 연봉제와 근무평정 92
Ⅰ. 근로계약과 성과․업적 평가 93
Ⅱ. 연봉액의 결정 95
Ⅲ. 인사고과․평가의 공정성의 검토 97
제7절 연봉계약기간과 근로계약의 기간 100
Ⅰ. 연봉계약기간이 계약의 존속기간을 의미하는지 여부 100
Ⅱ. 근로계약의 종료와 임금청구권 102
Ⅲ. 미취업시의 임금의 귀속 103

제5장 결론 106

< 참고문헌 > 108
< Abstract > 112

본문내용

제1절 연구의 목적
연봉제의 사전적 의미는 연간단위로 산정된 임금제도의 시행을 일컫는 것이나, 현재 논의되고 있는 연봉제는 이러한 사전적인 의미를 말하는 것이라기보다는, 연간단위로 임금총액에 영향을 주는 평가를 하여 이것을 계약의 형태로 반영하는 방법의 임금제도라고 함이 타당할 것이다. 즉 연봉제의 개념은 그 내용상, 기존의 연공급 체계와 대응되는 개념으로 구성원의 담당직무에서 요구되는 성과와 연결된 임금보상을 행하는 이른바 직무가치와 업적성과중심의 종합적 임금보상관리제도로 이해된다. 이러한 연봉제는 우리나라의 고유한 사회문화적인 전통인 유교적 장유유서 의식ㆍ선입자 우대원칙과의 갈등이 예상되고, 평가결과의 객관성, 공정성 문제와 연봉액이 감액되는 경우 사원의 사기가 저하될 가능성이 있으며, 근로자 상호간의 불필요한 경쟁심을 유발하여 위화감을 조성하는 등 많은 단점이 지적되기는 하나, 능력주의ㆍ실적주의를 실현하여 근로자에게 동기를 부여하고, 경영감각을 배양하며, 임금관리가 용이하다는 등 실리적 측면의 장점도 가지고 있다.
이러한 연봉제에 대한 관심이 높아진 것은 지난 1992년 정부의 총액임금 추진시부터이며, 성과주의의 도입과 임금체계의 통합․단순화에 대한 필요성이 맞물려 논의되어 왔다. 즉, 우리 기업의 임금체계는 기본적으로 연공주의적 임금체계이며 임금의 구성도 대단히 복잡하게 되어 있어, 그동안 변칙적으로 신설하거나 인상해 온 각종 수당을 정리하여 임금체계를 통합․단순화시켜야 한다는 주장이 연봉제 도입과 함께 임금제도 개선의 시도로 연결되어 왔다.
그후 1997년에 불어닥친 IMF의 한파는 기업주와 근로자 모두에게 새로운 변모를 요구하게 되었다. 즉, 우리 경제가 안고 있는 고비용ㆍ저효율의 경제구조는 경직적인 노동시장과 전근대적인 노사관계 등에 기인한다는 지적에 따라, 이러한 경제구조를 타개하기 위한 능률적인 기업환경의 변화가 절실히 필요하다는 인식이 확산된 것이다. 그리하여 기업의 기존 임금체계 자체도 점진적으로 변하게 되었으며, 사회ㆍ경제적인 변화요구에 부응하여 기존의 연공급 체계의 임금구조에서 개인의 능력에 따라 임금을 지급하는 능력주의 임금체계로 이행하고 있다. 이의 배경에는, 무한경쟁력시대에 맟춘 경쟁력의 제고, 동기부여에 의한 생산성의 향상, 우수한 인재의 선발 및 처우를 위한 유연성 있는 보상체계의 필요성 등이 있다. 우리나라의 연봉제는 아직은 도입 초기단계로서, 철저한 능력ㆍ성과위주로 연간 임금계약을 맺는 본래 의미의 미국형 연봉제와는 다소 거리가 있으나, 성장추세의 둔화에 따라 기업이 확장되는 속도가 둔화됨으로써 근속에 따라 업무나 지위가 올라가는 연공급 체계의 합리성이 상실되고 있으므로 임금관리측면에서 보다 새롭고 합리적인 기준이나 운영방침을 필요로 하는 대부분의 기업에서는 완전연봉제와 기존의 임금체계인 연공급 체계와의 혼합형태의 연봉제 소위 ‘한국형 연봉제’를 도입하는 추세가 확산되고 있다.
그러나 연봉제는 근로기준법이 본래 상정하고 있던 임금의 지급형태가 아니다. 예를 들어, 근로기준법 제42조는 임금지급의 원칙들을 규정하고 있는데, 이 중 전액불의 원칙과 매월불의 원칙은 연봉제도와 관련하여 문제가 발생하게 된다. 연봉제를 채택하고 있는 경우라고 하더라도 그것은 임금지급형태의 하나일 뿐이므로 근로기준법에서 정하는 위의 원칙을 준수하여야 함은 당연하다. 하지만, 연봉제는 1년이라는 기간을 단위로 임금이 결정되는 것이므로 매월의 근로에 대응한 임금액을 확정할 수 없고, 또 매월불의 원칙이 적용되지 못하는 문제가 생기는 것이다. 그러므로 연봉제를 채택할 경우에는, 매월의 근로에 대응하는 임금액을 확정시키는 작업과, 매월불의 원칙이 적용될 수 있는 근거를 마련하는 작업이 필요하다. 이처럼, 우리의 근로기준법이 본래 상정하고 있지 않던 연봉제라는 제도를 도입ㆍ운용하기 위해서는 우선 근로기준법과의 상충여부를 면밀하게 검토하고 그에 대한 해결방안을 모색하는 것이 선행되어야 할 것이다. 그리고, 연봉제의 목적이 생산성 향상과 구성원들의 동기부여를 통한 기업조직의 경쟁력강화를 위한 것이라고 본다면, 직무평가제도ㆍ임금보상관리제도ㆍ목표관리제도 등 연봉제를 구성하는 제반 인사제도의 효과적 도입ㆍ운용을 위해서는 무엇보다도 근로자들로부터의 지지가 필요하다. 그러므로, 다수 근로자의 지지라는 정당성 확보를 최대한 기하는 방향으로 또한 노동관계법상의 규정을 준수하고 특히 강행규정에 위반하지 않는 방향으로 제도를 추진할 필요가 있다.
이에 따라, 본 논문에서는 연봉제의 도입과 운용 과정에서 발생하게 되는 여러 가지 법률적인 문제점을 검토해 보고 그 해결방안을 모색해 보고자 한다.

참고 자료

김수복, 임금퇴직금을 둘러싼 법률문제, 중앙경제, 1990.
______, 채용에서 퇴직까지의 법률문제, 중앙경제, 1997.
______, 김정한, 연봉제 도입 운용방법, 행정경영자료사, 1998.
김유성, 노동법Ⅱ, 법문사, 1996.
김치선, 노동법강의, 박영사, 1994.
김형배, 노동법, 박영사, 2002.
나승우ㆍ이인숙, 미래로 가기 위한 한국형 연봉제, 미래와 경영, 1999.
노동부예규 제30호, 제327호.
노순규, 성과업적급에 의한 연봉제의 신전개, 세기경영, 2000.
대한․서울상공회의소, 연봉제 도입실태와 개선과제, 1998.
도유택, 연봉제 도입ㆍ운영 실무 매뉴얼, 한국능률협회, 1996.
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