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[인사관리] 직무분석과 조직성과

저작시기 2005.04 |등록일 2005.05.01 한글파일한컴오피스 (hwp) | 20페이지 | 가격 1,000원

소개글

직무분석이 조직에 미치는 영향에 대한 레포트입니다. A+받은 레포트이며 많은 참고되셨으면 합니다.

목차

1.직무 분석의 정의
2.직무 분석의 용도
3.직무 분석을 올바로 활용하기 위한 방안
*우리나라에서 직무 분석이 실패했던 이유
*효과적인 직무 분석을 위한 실행 포인트
● 실행 포인트 1: 활용 범위를 명확히 규정하라
● 실행 포인트 2: 직무 분석의 활용을 제도화하라
● 실행 포인트 3: 조직 단위보다는 일 중심으로 분석하라
● 실행 포인트 4: 직무를 폭 넓게 정의하여 분석하라
● 실행 포인트 5: 핵심 직무(Key Job)를 중심으로 분석하라
● 실행 포인트 6: 지속적인 업데이트(Update) 프로세스를 구축하라
● 실행 포인트 7: 유능한 직무 분석 Facilitator를 육성하라
● 실행 포인트 8: 프로세스 혁신(Process Innovation)을 항시 염두에 두고 분석하라

4.직무분석의 실제 적용사례
-직무 기술서
-직무 명세서
*팀 직무명세서 및 직무기술서
5.직무분석 결과에 따른 기업경영에의 활용
6.결론

본문내용

그럼, 직무분석을 제대로 활용하기 위해선 어떻게 해야 할까? 앞에서 설명했듯이 직무분석을 실시함으로써 직무에서 어떤 활동이 이루어지며, 직무수행에 사용되는 도구나 장비가 무엇이고, 어떠한 환경에서 작업이 수행되고, 직무수행에 요구되는 능력이나 기술이 무엇인지를 알 수 있다. 직무분석은 기업 내 인적자원관리의 출발점이라고 해도 과언이 아니다. 직무분석에 의해 얻어진 정보는 새로운 종업원들을 모집하고, 선발하고, 배치하고, 교육하고, 수행을 평가할 때 매우 유용하게 쓰여진다. 직무분석의 이러한 중요성에도 불구하고 국내 기업에서는 직무분석이 활발하게 이루어지지 않고 있는 실정이다.
1990년대 후반 이후 우리 기업들의 인사 철학은 ‘사람 중심’에서 ‘성과 중심’, ‘직무 중심’으로 변화하고 있다. 특히 LG와 삼성뿐만 아니라 포스코, 태평양, CJ 등 국내 대기업들이 직무 체계를 정비하고, 성과와 역량에 기반해 평가, 보상 및 승진급 등을 결정하는 직무 중심 인사 시스템을 도입하고 있다.
그런데 우리 기업들이 직무 중심의 인사를 실현하는 과정에서 우선 직무의 특성과 수행 요건 파악, 직무의 상대적 가치 평가가 중요한 이슈가 될 것이다. 왜냐하면 과거 우리 기업들이 사람 중심으로 인사 관리를 해왔기 때문에 직무에 관한 정보가 취약한 경우가 많기 때문이다. 따라서 우리 기업이 직무 중심의 인사로 나아가는데 있어 첫 걸음은 바로 직무 분석에 있다고 해도 과언이 아닐 것이다.
물론 과거 우리 기업에도 직무 분석이 취약하기는 했지만 전혀 없었던 것은 아니다. 특히 공기업처럼 권한과 책임을 명확히 하는 조직의 경우에는 ‘업무 분장’이라든가, ‘직제 규정’ 등이라는 이름으로 직무 분석이 이루어져 왔다. 그러나 그 활용에 대해서는 의문의 여지가 있다. 그러므로 우리 기업들이 직무 분석을 활용하지 못했던 이유를 살펴보고, 직무 중심 인사를 실현하기 위해 효과적으로 직무 분석을 하는 방법을 찾아보기로 한다.

참고 자료

21세기형 신 인적자원관리(2003 김성수)
LG경제 연구원
KDB정보통신회사
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