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[인적자원관리]한국기업의 성과급제도 도입과 개선과제에 관한연구

저작시기 2004.05 |등록일 2005.01.17 한글파일한컴오피스 (hwp) | 23페이지 | 가격 4,000원

소개글

우리나라도 1997년 외환 위기를 겪은 이후 기업의 혁신과 구조조정의 공감대가 생기면서, 과거의 연공서열형 인사관리 방식에서 성과주의 제도로의 전환이 눈에 띠게 증가하고 있다. 그동안 우리나라 기업들이 성과급 보상제도를 도입 하면서 단기적인 효과와 양적인 팽창에 치중한 면도 없지 않다. 본 연구의 목적은 한국 기업의 성과급 제도 도입현황과 도입 효과에 대하여 알아보고 성과급 제도의 문제점을 파악하고 개선과제에 대하여 연구해 보고자 한다.
본연구의 목적을 수행하기 위하여 다음 사항들을 중점적으로 살펴보고자 한다.
첫째, 문헌 연구를 통하여 성과급제도의 의의 및 유형, 장단점을 살펴본다.
둘째, 성과급 제도 도입시 전제조건과 고려사항에 대하여 살펴본다.
셋째, 노동부 자료를 통하여 한국기업의 성과급 제도 도입 및 운영현황을 살펴본다.
넷째, 성과급 제도의 효과와 문제점,개선과제에 대하여 살펴본다.

목차

Ⅰ. 序論

Ⅱ.成果給 制度의 개념이해
1.성과급 제도의 의의
2.성과급 제도의 유형
3.성과급 제도의 장단점

Ⅲ.成果給 制度의 導入시 前提條件 및 考慮事項
1.성과급 제도의 도입시 전제조건
2.성과급 제도의 도입시 고려사항-

Ⅳ. 韓國 企業의 成果給制度 導入 및 運營現況
1. 한국 기업의 성과급 제도 도입 배경
2. 한국기업의 연봉제 도입 및 운영현황
3. 한국기업의 성과배분제 도입 및 운영현황

Ⅴ. 成果給制度의 效果와 問題點
1. 연봉제의 효과와 문제점
2. 성과 배분제의 효과와 문제점

Ⅵ.韓國 企業의 成果給 制度의 개선과제

Ⅶ. 결론

본문내용

한국 기업의 傳統的인 보상제도인 年功序列형 賃金,즉 연공급은 한국경제의 産業化 과정의 歷史的인 산물이며 사실 그 나름대로의 合理性과 安定性을 가지고 있었다. 産業化의 초기 단계에서 숙련인력의 공급이 부족한 상태에선 근속연수가 숙련정도나 生産性을 보장해 줄 수 있었으며 이 때문에 年功에 기초한 賃金결정은 일면 合理的이 었던 것으로 볼 수 있다. 이는 직장내에서 기업 특유의 훈련을 받고 경력이 쌓이게 되면 인적자본이 축적되기 oans에 연공에 따라 賃金이 쌓이는 것이라는 인적 자본 이론가(human capital theorist ) 들의 주장과도 일맥상통한다. 또한 채용 초기에는 生産性보다 賃金을 낮게주고 근속연수가 증가함에 따라 賃金을 인상하며 퇴직시에 많은 퇴직금을 支給하는 보상방식은 숙련된 인력의 이직을 막기 위한 것이었다고 볼수 있다. 과거에 우리나라는 인플레이션을 동반한 두자릿수 이상의 고도성장을 이루어냈기 때문에 從業員들에게 지급하는 보상이 企業成果에 곡 연동되지 않더라도 커다란 비용산의 문제는 발생하지 않았다. 하지만 이러한 전통적인 보상체계는 기업 경영환경의 변화와 함께 많은 비판을 받게 되었다. 첫째는 전통적인 補償制度가 人的資源을 통한 경쟁력 확보라는 目標달성에 失敗하고 있다는 점이고, 둘째는 傳統的인 補償制度가 최근 변화하고 있는 從業員의 욕구를 충족시켜 주지 못하고 있다는 점이다. 연공급과 같은 고정급 형태의 傳統的인 보상제도는 個人이나 企業이 성과개선을 하도록 從業員들에게 동기 부여하는데 일정한 한계가 있고 보상제도의 경직성은 경영환경의 변화에 빠르게 대응하는 것을 어렵게 만들었다.

참고 자료

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동아일보, 2004년. 3월 3일
연합뉴스, 2002년 3월 5일
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