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[공기업론] 공기업의 인사관리

저작시기 2004.05 |등록일 2004.07.24 한글파일한컴오피스 (hwp) | 18페이지 | 가격 1,000원

목차

Ⅰ.서론
Ⅱ.본론
1. 임원의 임면
(1) 임원의 선임방법
(2) 임원의 자격요건
(3) 임원의 임기 및 신분보장
2. 인사관련 기구
(1) 사장추천위원회
(2) 정부투자기관운영위원회
3. 직원의 신분
(1) 미국
(2) 일본
(3) 한국
4. 공기업의 승진
◎ 사례연구
Ⅲ.결론 인사관리제도의 개선방안

참고문헌

본문내용

공기업은 지난해 말 기준으로 종업원만 20여만명에 연간 예산이 100조원을 넘을 만큼 공기업이 우리 경제에서 차지하는 비중은 크다. 공기업 임원에게 탁월한 경영능력을 요구하는 것은 바로 그래서이다. 그런 자리가 정치권에서 옮겨온 비전문가로 채워진다면 투명경영이나 업무전문화를 통한 공기업의 체질개선과 경쟁력강화는 애초부터 기대할 수 없게 된다. 공기업을 비롯한 정부산하기관의 부실과 비효율성 뒤에는 거의 ꡐ낙하산 인사ꡑ가 있었다. 전문성과 거리가 먼 사람들이 고위직을 차지하면서 노사 갈등과 경영 방만을 초래하고 결과적으로 국민경제에 손실을 입혀온 것이 현실이다. 즉, 그동안의 공기업에서는 인사의 공정성과 합리성 및 일관성이 부족하였다. 외부의 인사청탁에 의한 인사, 낙하산 인사 등이 빈발하고 있어 임직원들의 장래를 예측하는데 있어 한계가 엿보임을 알 수가 있다. 나아가 임직원의 사기앙양을 기하지 못하고 있다. 가장 큰 예로, 과거 포항제철의 급속한 성장에는 여러 가지의 요인이 복합적으로 작용했겠지만 그 중에서 가장 큰 요인을 들면 내부승진제도임을 어느 누구도 부인할 수 없을 것이다. 당시 포항제철은 내부승진을 매우 강조했고 이를 통한 강한 충성심의 제고와 주인의식 및 사명감의 증진도 이룩할 수 있었던 것이다.
또한 열심히 노력한 만큼 보상을 받을 수 있도록 하는 급여 및 인센티브시스템의 미비로 인한 낮은 공정성의 지각과 이에 따른 동기부여의 미흡도 도출되고 있다. 그 결과 적당주의와 무사안일의 풍토가 만연되고 있다. 따라서 우리나라 공기업은 일관성 있는 인사를 통한 인재의 활성화를 힘써야 한다

참고 자료

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