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[인사관리] OJT와 맨토링에 대하여...

등록일 2004.03.15 한글파일한글 (hwp) | 23페이지 | 가격 1,000원

소개글

발표자료로 준비했던 레포트 입니다... 많은 도움이 되시길...

목차

1. OJT(On-The-Job Training)의 본질.
1) OJT의 정의
2) OJT의 중요성과 목적.
3) OJT의 장단점.
4) OJT 활성화 방법
5) 사례 : 오늘날 대기업 `사내 후견인제` 확산 ->
동부제강, 동부화재, 한국디엔에스 예시

1.{Mentor제도}의 현상

2. 왜「Mentor제도」인가?

3. Mentor란?

4.「Mentor활동」이란?

5. 멘토의 개념
1) 멘토(Mentor)의 단어 기원
2) 멘토(Mentor)란?

6. 기업성공 사례
1) 포스테이타(주)
2) 현대백화점
3) 모토롤라
4) AT&T
5) CPl-인디아나 폴리스

본문내용

1) OJT의 정의
우선 OJT에 대한 정의를 내려보도록 하자.
1. OJT란 상사나 부하의 한사람 한사람에게 직접 일을 주어 교육하는 것이다...
2. OJT란 각 직무의 능력 요건을 밝혀내고 직무마다에 부하의 능력을 명확히해서 맨 투 맨
(Man-To-Man)으로 계획적으로 교육하는 것이다.
3. OJT란 의식적으로만 아니라 무의식적(상사의 모습 등)으로 부하에게 영향을 주어
부하를 육성해 가는 것이다.
4. OJT란 직장 전체에서 부하를 육성해 가는 것으로 상사는 부하육성의 프로듀서이다.
5. OJT란 훌륭한 관리 그 자체이며 철저한 관리를 하면 부하는 자연히 육성되는 것이다.

이상 몇가지 예를 들어 보았는데 이것만 보아도 다양한 견해를 볼수있다. 하지만 이런한 정의가 OJT의 모든 것을 정의하고 판단내릴수 있지는 않다. 왜냐하면 무수히 많은 변인, 즉 인간행동에 관한 것들이 매우 불안하기에-조직심리학에서 이런한 것들을 변산성(Variablity)라고 해서 다루고 있다-어떠한 정의를 내린다고 해서 그것이 반드시 옳다는 설명을 이끌어 내기에는 어렵다. 그래서 OJT라는 것을 조금 쉽게 설명하기 위해서는 무엇보다도 인간행동에 대한 무수한 편견(bias)을 버려야 할것이다.
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