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[인사관리] 한국기업의 임금관리제도와 합리적인 임금관리, 보상제도

등록일 2003.12.29 한글파일한글 (hwp) | 10페이지 | 가격 1,000원

목차

< LG그룹 >
< SK그룹 >
<대림그룹>
<데이콤>
<미래와사람(주)>
<유한양행>
<고려제강>
<한솔제지>
<한진그룹>
<현대시멘트>
<한전기공주식회사>
<코오롱 주식회사>
<신호제지>
<세아 홀딩스>
<대한제당>

한국의 기업들은 종전의 월급제도에서 연봉제로 많이 전환하고 있음을 알 수 있었다. 그럼 연봉제란 무엇이며, 임금보상관리의 중요성과 합리적인 개별 임금 보상제도의 운용에 대해 알아보자..
1. 임금보상관리의 중요성
2. 합리적인 개별 임금보상제도 운용

본문내용

<LG그룹>
→성과주의 급여제도
LG는 성과주의 문화의 정착을 위해 2000년부터 전 계열사가 성과주의 급여제도를 도입했습니다. LG는 성과주의 급여제도를 통해 직급, 급여평가를 종전의 연공 중심에서 업무 및 역할을 중심으로 전환하고, 능력과 업적에 대한 차등적 보상을 통해 개인의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 함으로써 ‘성과주의’ 문화를 정착시키고 있습니다.
이를위해 LG가 도입한 성과주의급여제도의 주요내용은 다음과 같습니다.
기존에 사용했던 호봉제는 모두 폐지하고 급여 항목은 기본연봉, 성과급, 법정수당, 특별 인센티브로 단순화하였고, 향후 성과급의 비중을 점차 확대할 예정입니다. 이와 같이 지금까지 연공에 의해 고정적으로 지급되어 오던 모든 급여항목은 기본연봉으로 흡수, 통합하고, 소속조직의 성과와 개인의 업적평가결과에 따라 차등배분되는 성과급의 총 연봉에서 차지하는 비중이 점진적으로 확대될 수 있도록 급여제도르 FROWJD함으로써 자발적인 동기부여를 통해 개인이 능력을 최대한 발휘할 수 있는 계기를 마련했습니다.
기존의 연공중심 9단계직급체계<EX: 9급(사원)→…→6급(사원)→…→4급(과장)→…→1급(부장)>에서 역할중심의 어시스턴트, 주니어, 시니어, 리더의 4단계로 축소하고, 호칭은 사회적 통념을 고려하여 각 사별 상황에 맞게 자율적으로 부여하도록 했습니다.
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