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조직행동론

등록일 2003.09.03 한글파일한글 (hwp) | 6페이지 | 가격 2,000원

소개글

위 6개의 문제에 대한 답안이 아주 잘 정리되어 있습니다.

목차

2. 테일러의 과학적관리법과 호손공장에서의 인간관계론을 비교, 설명하시오. 그 후 자신의 관점에서 두 이론을 평가하시오.

3. 동기부여이론에는 내용이론과 과정이론이 있습니다. 이에 대해 개략적으로 설명하고 자신의 관점에서 평가하시오.

4. 리더쉽이론은 특성이론→행동이론→상황적합성 이론으로 발전되었습니다. 이에 대해 개략적으로 설명하고 자신의 관점에서 평가하시오.

5. 번스-스탤커의 ‘상황이론적 조직구조론’에 대해 개략적으로 설명하시오. 그리고 이 이론가들이 테일러리즘과 인간관계론의 갈등을 해결하는 방식에 대해 자신의 관점에서 평가하시오.

6. 자본주의 체제 내에서 자본가는 기계제 공장을 도입함으로서 노동자들을 형식적 포섭에서 실질적으로 포섭하게 됩니다. 이러한 실질적 포섭과정을 테일러리즘에 의한 노동자의 ‘탈숙련화’관점에서 설명하고 이를 평가하십시오.

7. 자본주의 체제 내에서 노동과정 통제기제가 설계되는 기본원칙을 개략적으로 서술하시오. 그 후 이를 토대로 하여 20세기 이후 노동과정 통제기제가 기술적 통제->관료적 통제->헤게모니적 통제로 변화되는 과정을 설명하고 이에 대해 평가하시오.

본문내용

2. 테일러의 과학적관리법과 호손공장에서의 인간관계론을 비교, 설명하시오. 그 후 자신의 관점에서 두 이론을 평가하시오.
고전적 조직이론에는 1. 테일러의 과학적관리법과 2. 인간관계론이 있다.
테일러의 과학적관리법은 직무중심적이다.
그 특성들을 살펴보면,
우선 ①과업관리를 들 수 있다. 캠코더와 스톱워치를 이용한 표준동작과 표준시간 측정으로 직무내용을 표준화시키고 합리적인 직무수행방법을 설계하여 표준생산량을 결정하는 것이다.
두 번째로 ②기능적 감독자 제도를 통해 일선감독자의 감시기능과 생산계획, 품질 등에 대한 관리자의 역할을 동시에 수행하고
다음으로 ③과학적 선발과 훈련을 통해 효율적으로 일을 수행하여 노동자를 효율적 기계처럼 만들었다.
그리고 ④성과에 대한 상벌 체제는 과업분석을 통해 표준량과 임금률을 결정하는 것인데 임의의 시간까지는 동일한 임금율을 적용시키다가 특정한 시간이 지나면 임금율을 상승시키는 방법이 그 예이다.
과학적관리법이 가정한 것은 사람은 경제적 행동을 하는 경제인이라는 것과 기계적인 인간 행위였다. 테일러는 이러한 관리법을 통해 기술에 기반한 권력을 해체시킬 수 있었고 사장을 위한 조직구조를 발명하였다는 것이 그를 위대하게 만든 이유라고 할 수 있을 것이다. 그의 이런 노동자에 대한 동기 부여는 경제적/ 물질적 욕구 + 보상의 지침을 이용한 것이었다. 그는 이러한 방법들을 사용하여 작업능률을 향상시키고 관리를 합리화할 수 있었지만 돈 이외에도 리더의 스타일, 안정감, 직무의 도전성 등 사람을 동기부여시키는 요인이 있다는 것을 간과했다. 이것이 인간관계론의 등장배경이 되었다.
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